1. PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja yang jangka berlakunya ditentukan. Dalam bahasa sehari-hari sering disebut sebagai Karyawan Kontrak. Bila jangka waktu sudah habis maka dengan sendirinya terjadi PHK dan para karyawan tidak berhak mendapatkan kompensasi PHK seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, uang pisah. Yang perlu diketahui oleh pekerja dan pengusaha adalah bahwa PKWT harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
PKWT harus dibuat tertulis dan harus menggunakan bahasa Indonesia.
PKWT yang tidak dibuat tertulis dianggap PKWTT dengan demikian pekerja menjadi pekerja tetap di perusahaan tersebut.
PKWT tidak mempersyaratkan adanya masa percobaan (Hal ini berbeda dengan PKWTT yang mengenal masa percobaan selama tiga bulan).
Apabila dalam PKWT ditetapkan masa percobaan, maka akan batal demi hukum.
PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat terus-menerus atau tidak terputus-putus (Pasal 56 s/d 58 UUK). Ciri-ciri pekerjaan yang dibuatkan PKWT:
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun.
Pekerjaan yang bersifat musiman.
Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan (Pasal 59 UUKK). Karena ciri-ciri pekerjaan untuk PKWT adalah yang sekali selesai dan predictiable maka PKWT diadakan untuk paling lama dua tahun dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun. Pembaruan PKWT hanya dapat diadakan satu kali dan paling lama dua tahun. Bila PKWT tersebut dibuat tidak sesuai dengan syarat-syarat tersebut di atas maka PKWT berubah menjadi PKWTT dan dengan demikian para pekerjanya bukan lagi menjadi karyawan kontrak tetapi diangkat menjadi karyawan tetap sejak dimulainya perjanjian kerja tersebut.
Perlu diketahui bahwa PKWT bila diakhiri oleh salah satu pihak sebelum jangka berakhirnya PKWT tersebut, maka pihak yang mengakhiri harus mengganti rugi sebesar upah pekerja sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja (Pasal 62 UUKK). Sebaliknya kewajiban ganti rugi itu tidak terjadi bila pekerjaan yang diprediksikan untuk jangka waktu tertentu ternyata lebih cepat diselesaikan. Bila demikian maka PKWT akan berakhir dengan sendirinya.
Jika sampai pada berakhirnya PKWT itu pekerjaan belum juga selesai maka dapat dilakukan pembaruan PKWT. Pembaruan PKWT tersebut dapat dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya masa perjanjian kerja. Konsekuensinya selama 30 hari masa tenggang waktu itu tidak ada hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha.
Untuk pekerjaan musiman (tergantung musim/cuaca) tidak dapat dilakukan pembaruan PKWT. Sedangkan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam waktu dan volume pekerjaan, serta upah didasarkan pada harian dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja Harian Lepas (PKHL) yang harus dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat dibuatkan PKHL adalah apabila pekerja bekerja kurang dari 21 hari kerja dalam satu bulan. PKHL tidak dibatasi oleh PKWT pada umumnya. Bila PKHL ternyata pekerja lebih dari 21 hari dalam satu bulan selama tiga bulan berturut-turut maka PKHL tersebut berubah menjadi PKWTT.
Dengan melihat syarat-syarat demikian maka tampak bahwa PKWT atau mempekerjakan karyawan kontrak dilakukan dengan sangat selektif.
2. PERJANJIAN KERJA WAKTU TIDAK TERTENTU (PKWTT)
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.
PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupun secara lisan dan tidak wajib mendapatkan pengesahan dari instansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat secara lisan, maka klausul-klausul yang berlaku di antara mereka (antara pengusaha dengan pekerja) adalah klausul-klausul sebagaimana yang di atur dalam UU Ketenagakerjaan.
PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. Selama masa percobaan pengusaha wajib membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.
Menurut Pasal 15 Kepmenakertrans 100/2004, PKWT dapat berubah menjadi PKWTT, apabila:
PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja;
Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam jenis pekerjaan yang dipersyaratkan, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja;
Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan jangka waktu perpanjangan, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan;
Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut;
Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud dalam angka (1), angka (2), angka (3) dan angka (4), maka hak-hak pekerja dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang- undangan bagi PKWTT. - See more at: http://www.hukumtenagakerja.com/perjanjian-kerja-untuk-waktu-tidak-tertentu/#sthash.Dl7E4uQr.dpuf
Rabu, 13 November 2013
DEFINISI PERJANJIAN KERJA
Pengertian Perjanjian Kerja - Perjanjian kerja menurut
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 14 adalah suatu
perjanjian antara pekerja dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat
syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat pula ketentuan-ketentuan yang berkenaan
dengan hubungan kerja itu, yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak dan
kewajiban majikan.
Selanjutnya perihal pengertian perjanjian kerja ada lagi pendapat Subekti beliau menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas (bahasa Belanda “dierstverhanding”) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh). (Subekti, Aneka Perjanjian, (Bandung: Penerbit Alumni, 1977), hal. 63.)
Perjanjian kerja yang didasarkan pada pengertian Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak disebutkan bentuk perjanjiannya tertulis atau lisan; demikian juga mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidak sebagaiman sebelumnya diatur dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. (Lalu Husni, Op.Cit., hal. 55.)
Bagi perjanjian kerja tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi dapat dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak pengusaha atau secara tertulis, yaitu surat perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak. Undang-undang hanya menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan secara tertulis, biaya surat dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh pengusaha. Apalagi perjanjian yang diadakan secara lisan, perjanjian yang dibuat tertulispun biasanya diadakan dengan singkat sekali, tidak memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam pasl 1320 Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUH Per). Ketentuan ini juga tertuang dalam pasal 52 ayat 1 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:
Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju atau sepakat, setia-sekata mengenai hal-hal yang diperjanjkan. Apa yang dikehendaki pihak yang satu dikehendaki pihak yang lain. Pihak pekerja menerima pekerjaan yang ditawarkan, dan pihak pengusaha menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan.
Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian maksudnya pihak pekerja maupun pengusaha cakap membuat perjanjian. Seseorang dipandang cakap membuat perjanjian jika yang bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum ketenagakerjaan memberikan batasan umur minimal 18 tahun (Pasal 1 angka 26 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Selain itu seseorang dikatakan cakap membuat perjanjian jika orang tersebut tidak terganggu jiwanya atau waras.
Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dalam istilah pasal 1320 KUH Per adalah hal tertentu. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja anatar pekerja dengan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak.
Obyek perjanjian (pekerjaan) harus halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum, dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas.
Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif karena menyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan harus halal disebut sebagai syarat obyektif karena menyangkut obyek perjanjian. Kalau syarat obyektif tidak dipenuhi, maka perjanjian itu batal demi hukum artinya dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak pernah ada. Jika yang tidak dipenuhi syarat subyektif, maka akibat hukum dari perjanjian tersebut dapat dibatalkan, pihak yang tidak memberikan persetujuan secara tidak bebas, demikian juga oleh orang tua/wali atau pengampu bagi orang yang tidak cakap membuat perjanjian dapat meminta pembatalan perjanjian itu kepada hakim. Dengan demikian perjanjian tersebut mempunyai kekuatan hukum selama belum dibatalkan oleh hakim.
Unsur-unsur yang ada dalam suatu perjanjian kerja:
1. Adanya unsur work atau pekerjaan
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin pengusaha dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata pasal 1603a yang berbunyi:
Selanjutnya perihal pengertian perjanjian kerja ada lagi pendapat Subekti beliau menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas (bahasa Belanda “dierstverhanding”) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh). (Subekti, Aneka Perjanjian, (Bandung: Penerbit Alumni, 1977), hal. 63.)
Perjanjian kerja yang didasarkan pada pengertian Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak disebutkan bentuk perjanjiannya tertulis atau lisan; demikian juga mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidak sebagaiman sebelumnya diatur dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. (Lalu Husni, Op.Cit., hal. 55.)
Bagi perjanjian kerja tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi dapat dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak pengusaha atau secara tertulis, yaitu surat perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak. Undang-undang hanya menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan secara tertulis, biaya surat dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh pengusaha. Apalagi perjanjian yang diadakan secara lisan, perjanjian yang dibuat tertulispun biasanya diadakan dengan singkat sekali, tidak memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam pasl 1320 Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUH Per). Ketentuan ini juga tertuang dalam pasal 52 ayat 1 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:
- Kesepakatan kedua belah pihak;
- Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
- Adanya pekerjaan yang dijanjkan;
- Pekerjaan yang dijanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju atau sepakat, setia-sekata mengenai hal-hal yang diperjanjkan. Apa yang dikehendaki pihak yang satu dikehendaki pihak yang lain. Pihak pekerja menerima pekerjaan yang ditawarkan, dan pihak pengusaha menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan.
Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian maksudnya pihak pekerja maupun pengusaha cakap membuat perjanjian. Seseorang dipandang cakap membuat perjanjian jika yang bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum ketenagakerjaan memberikan batasan umur minimal 18 tahun (Pasal 1 angka 26 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Selain itu seseorang dikatakan cakap membuat perjanjian jika orang tersebut tidak terganggu jiwanya atau waras.
Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dalam istilah pasal 1320 KUH Per adalah hal tertentu. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja anatar pekerja dengan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak.
Obyek perjanjian (pekerjaan) harus halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum, dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas.
Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif karena menyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan harus halal disebut sebagai syarat obyektif karena menyangkut obyek perjanjian. Kalau syarat obyektif tidak dipenuhi, maka perjanjian itu batal demi hukum artinya dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak pernah ada. Jika yang tidak dipenuhi syarat subyektif, maka akibat hukum dari perjanjian tersebut dapat dibatalkan, pihak yang tidak memberikan persetujuan secara tidak bebas, demikian juga oleh orang tua/wali atau pengampu bagi orang yang tidak cakap membuat perjanjian dapat meminta pembatalan perjanjian itu kepada hakim. Dengan demikian perjanjian tersebut mempunyai kekuatan hukum selama belum dibatalkan oleh hakim.
Unsur-unsur yang ada dalam suatu perjanjian kerja:
1. Adanya unsur work atau pekerjaan
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin pengusaha dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata pasal 1603a yang berbunyi:
“Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan seizin majikan ia dapat menyuruh orang ketiga menggantikannya”.
Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena
bersangkutan dengan ketrampilan atau keahliannya, maka menurut hukum
jika pekerja meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.
2. Adanya unsur perintah
Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan. Di sinilah perbedaan hubungan kerja dengan hubungan lainnya, misalnya hubungan antara dokter dengan pasien, pengacara dengan klien. Hubungan tersebut merupakan hubungan kerja karena dokter, pengacara tidak tunduk pada perintah pasien atau klien.
3. Adanya upah
Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja. Seperti seorang narapidana yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu, seorang mahasiswa perhotelan yang sedang melakukan praktik lapangan di hotel.
4. Waktu Tertentu
Yang hendak ditunjuk oleh perkataan waktu tertentu atau zekere tijd sebagai unsur yang harus ada dalam perjanjian kerja adalah bahwa hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja tidak berlangsung terus-menerus atau abadi. Jadi bukan waktu tertentu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja. Waktu tertentu tersebut dapat ditetapkan dalam perjanjian kerja, dapat pula tidak ditetapkan. Di samping itu, waktu tertentu tersebut, meskipun tidak ditetapkan dalam perjanjian kerja mungkin pula didasarkan pada peraturan perundang-undangan atau kebiasaan. (Lalu Husni, Op.Cit., hal. 41.)
Jangka waktu perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu bagi hubungan kerja yang dibatasi jangka waktu berlakunya, dan waktu tidak tertentu bagi hubungan kerja yang tidak dibatasi jangka waktu berlakunya atau selesainya pekerjaan tertentu.
Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu lazimnya disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap. Status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak. Sedangkan untuk perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tidak tertentu biasanya disebut dengan perjanjian kerja tetap dan status pekerjanya adalah pekerja tetap.
Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis (Pasal 57 Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan.
Dalam Pasal 59 Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu
hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat
atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
2. Adanya unsur perintah
Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan. Di sinilah perbedaan hubungan kerja dengan hubungan lainnya, misalnya hubungan antara dokter dengan pasien, pengacara dengan klien. Hubungan tersebut merupakan hubungan kerja karena dokter, pengacara tidak tunduk pada perintah pasien atau klien.
3. Adanya upah
Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja. Seperti seorang narapidana yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu, seorang mahasiswa perhotelan yang sedang melakukan praktik lapangan di hotel.
4. Waktu Tertentu
Yang hendak ditunjuk oleh perkataan waktu tertentu atau zekere tijd sebagai unsur yang harus ada dalam perjanjian kerja adalah bahwa hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja tidak berlangsung terus-menerus atau abadi. Jadi bukan waktu tertentu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja. Waktu tertentu tersebut dapat ditetapkan dalam perjanjian kerja, dapat pula tidak ditetapkan. Di samping itu, waktu tertentu tersebut, meskipun tidak ditetapkan dalam perjanjian kerja mungkin pula didasarkan pada peraturan perundang-undangan atau kebiasaan. (Lalu Husni, Op.Cit., hal. 41.)
Jangka waktu perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu bagi hubungan kerja yang dibatasi jangka waktu berlakunya, dan waktu tidak tertentu bagi hubungan kerja yang tidak dibatasi jangka waktu berlakunya atau selesainya pekerjaan tertentu.
Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu lazimnya disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap. Status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak. Sedangkan untuk perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tidak tertentu biasanya disebut dengan perjanjian kerja tetap dan status pekerjanya adalah pekerja tetap.
Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis (Pasal 57 Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan.
- Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
- Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Berdasarkan ketentuan tersebut, maka jelaslah bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
HUBUNGAN KERJA
Pengertian Hubungan Kerja - Pada dasarnya, hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja dengan pengusaha, di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan di mana pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu disebut perjanjian kerja. Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha.
Definisi hubungan kerja Menurut Hartono Widodo dan Judiantoro, hubungan kerja adalah kegiatan-kegiatan pengerahan tenaga/jasa seseorang secara teratur demi kepentingan orang lain yang memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati. (Hartono, Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, (Jakarta: Rajawali Pers, 1992), hal. 10.)
Selanjutnya Tjepi F. Aloewir, mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu. (Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Penyelesaian Perselisihan Industrial, Cetakan ke-11, (Jakarta: BPHN, 1996), hal. 32. )
Hubungan kerja pada dasarnya meliputi hal-hal mengenai:
Pembuatan Perjanjian Kerja (merupakan titik tolak adanya suatu hubungan kerja)
Kewajiban Pekerja (yaitu melakukan pekerjaan, sekaligus merupakan hak dari pengusaha atas pekerjaan tersebut)
Kewajiban Pengusaha (yaitu membayar upah kepada pekerja, sekaligus merupakan hak dari si pekerja atas upah)
Berakhirnya Hubungan Kerja
Cara Penyelesaian Perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan
Definisi hubungan kerja Menurut Hartono Widodo dan Judiantoro, hubungan kerja adalah kegiatan-kegiatan pengerahan tenaga/jasa seseorang secara teratur demi kepentingan orang lain yang memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati. (Hartono, Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, (Jakarta: Rajawali Pers, 1992), hal. 10.)
Selanjutnya Tjepi F. Aloewir, mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu. (Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Penyelesaian Perselisihan Industrial, Cetakan ke-11, (Jakarta: BPHN, 1996), hal. 32. )
Hubungan kerja pada dasarnya meliputi hal-hal mengenai:
Pembuatan Perjanjian Kerja (merupakan titik tolak adanya suatu hubungan kerja)
Kewajiban Pekerja (yaitu melakukan pekerjaan, sekaligus merupakan hak dari pengusaha atas pekerjaan tersebut)
Kewajiban Pengusaha (yaitu membayar upah kepada pekerja, sekaligus merupakan hak dari si pekerja atas upah)
Berakhirnya Hubungan Kerja
Cara Penyelesaian Perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan
KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN
Yang dijelaskan dalam kebijakan ketenagakerjaan ini adalah hal-hal yang menyangkut :
A. LANDASAN, ASAS DAN TUJUAN
Landasan Pembangunan Ketenagakerjaan di Indonesia adalah Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945 diatur di Pasal 2.
Dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan perkembangan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk meningkatkan harkat, martabat dan harga diri pekerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, merata baik materiil dan spiritual.
Sedangkan asas pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas dasar keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah. Diatur dalam Pasal 3.
Asas pembangunan ketenagakerjaan tersebut pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas Demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata.
Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan dengan berbagai pihak yaitu antara Pemerintah, pengusaha dan pekerja. Oleh karena itu pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung.
Tujuan pembangunan ketenagakerjaan diatur dalam pasal 4 yang menjelaskan :
a. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi.
b. Mewujudkan pemerataan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.
c. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan.
d. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
B. KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
Diatur dalam pasal 5 dan 6 yang merupakan sebagian dari hak dasar pekerja (hak dasar pertama dan kedua).
Pasal 5 berbunyi sebagai berikut :
“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”
Kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tersebut tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.
Demikian juga pada Pasal 6 yang berbunyi :
“Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.”
Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit dan aliran politik.
C. PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN INFORMASI KETENAGA-KERJAAN
PERENCANAAN KETENAGAKERJAAN :
Diatur dalam Pasal 7 yang berisi antara lain :
1. Pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja yang disusun dan ditetapkan oleh pemerintah tersebut dilakukan melalui pendekatan perencanaan tenaga kerja nasional, daerah dan sektoral.
2. Perencanaan tenaga kerja meliputi :
a. Perencanaan tenaga kerja makro.
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja makro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi, sosial baik secara nasional, daerah maupun sektoral, sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja.
b. Perencanaan tenaga kerja mikro
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja mikro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam suatu instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi/perusahaan yang bersangkutan.
3. Dalam penyesuaian kebijakan, strategi dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan, pemerintah harus berpedoman pada perencanaan tenaga kerja makro dan mikro.
INFORMASI KETENAGAKERJAAN :
Informasi ketenagakerjaan dikumpulkan dan diolah sesuai dengan maksud disusunnya perencanaan tenaga kerja nasional, perencanaan tenaga kerja daerah, propinsi atau kabupaten/kota.
Dalam hal ini partisipasi swasta diharapkan dapat memberikan informasi ketenagakerjaan.
Informasi ketenagakerjaan ini diatur dalam pasal 8 yang antara lain meliputi :
a. Penduduk dan tenaga kerja.
b. Kesempatan kerja.
c. Pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja.
d. Produktivitas tenaga kerja.
e. Hubungan industrial.
f. Kondisi lingkungan kerja.
g. Pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja.
h. Jaminan sosial tenaga kerja.
D. PELATIHAN KERJA
Diatur dalam Pasal 9 yang menjelaskan bahwa pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas kesejahteraan.
Yang dimaksud dengan peningkatan kesejahteraan adalah kesejahteraan bagi tenaga kerja yang diperoleh karena terpenuhinya kompetensi kerja melalui pelatihan kerja.
Pasal 10 menjelaskan bahwa :
1. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.
2. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja.
(Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan).
3. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang.
Jenjang pelatihan kerja pada umumnya terdiri atas tingkat dasar, terampil dan ahli.
4. Ketentuan tentang tata cara penetapan standar kompetensi kerja diatur dengan Keputusan Menteri.
Pasal 11 yang merupakan hak dasar pekerja yang ketiga menetapkan bahwa :
“Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/ atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja”.
Pasal 12 menjelaskan bahwa :
1. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja.
2. Ketentuan tersebut diatas diwajibkan bagi pengusaha yang memenuhi persyaratan yang diatur dengan Keputusan Menteri.
3. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.
Penyelenggara pelatihan kerja seperti yang diatur dalam Pasal 13 adalah:
a. Lembaga pelatihan kerja pemerintah.
b. Lembaga pelatihan kerja swasta.
c. Kerja sama kedua lembaga tersebut.
Pekerja yang mendapat pelatihan dapat memilih tempat pelatihan ditempat pelatihan atau ditempat ia bekerja di perusahaan.
Sesuai dengan ketentun Pasal 14 lembaga pelatihan swasta dapat berbentuk badan hukum Indonesia atau perorangan. Disamping itu wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.
Sedangkan lembaga pelatihan yang diselenggarakan pemerintah mendaftarkan kegiatannya pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.
Ketentuan tentang tata cara perizinan dan pendaftaran baik lembaga pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persayaratan seperti yang diatur dalam Pasal 15 yakni :
a. Tersedianya tenaga kepelatihan.
b. Adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan.
c. Tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja.
d. Tersedianya dana bagi keberlangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan kerja.
Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh izin dari lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah terdaftar dapat memperoleh akreditasi dari lembaga akreditasi.
Lembaga akreditasi tersebut bersifat independen terdiri dari unsur masyarakat dan pemerintah.
Pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja dapat dihentikan untuk sementara oleh instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/ Kota, apabila ternyata dalam pelaksanaanya :
a. Penyelenggaraan pelatihan tidak sesuai dengan arah pelatihan yang digunakan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan pekerja.
b. Penyelenggara pelatihan kerja tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan pada Pasal 15 tersebut di atas.
Bagaimanakah ketentuan bagi tenaga kerja setelah mengikuti pelatihan kerja ?
Seperti yang diatur dalam Pasal 18, setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah atau swasta, tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja.
Pengakuan kompetensi kerja di lakukan dengan pemberian sertifikasi kompetensi kerja yang diberikan oleh badan nasional sertifikasi profesi yang independen.
Pelatihan kerja juga dapat diberikan kepada penyandang cacat yang dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan, seperti diatur dalam Pasal 19.
Pengaturan pelatihan kerja bagi penyandang cacat ini melengkapi pengaturan sebelumnya yakni Undang-Undang No. 4 Tahun 1997 tentang penyandang cacat dan Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 1998 tentang upaya peningkatan kesejahteraan sosial penyandang cacat.
Melalui Pasal 21 dapat diketahui bahwa pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan seperti yang diatur dalam Pasal 22 yakni :
a. Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.
b. Perjanjian tersebut memuat sekurang-kurangnya hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan.
c. Jika pelaksanaan pemagangan tidak sesuai dengan perjanjian pemagangan, maka dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja perusahaan yang bersangkutan.
Hak peserta pemagangan anatara lain :
- Mendapat uang saku atau uang transport.
- Mendapat jaminan sosial tenaga kerja.
- Mendapat sertifikat bila peserta lulus diakhir program.
Hak pengusaha antara lain :
- Mendapat jasa dari peserta pemagangan.
- Merekrut pemagang sebagai pekerja bila memenuhi syarat.
Kewajiban peserta magang antara lain :
- Menaati perjanjian pemagangan.
- Mengikuti tata tertib program pemagangan/perusahaan.
Kewajiban pengusaha antara lain :
- Menyediakan uang saku/uang transport.
- Menyediakan fasilitas pelatihan.
- Menyediakan instruktur, perlengkapan keselamatan dan kesehatan kerja.
Pemagangan dapat dilakukan di perusahaan sendiri atau ditempat penyelenggaraan pelatihan kerja atau perusahaan lain baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia.
Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib mendapat ijin dari Menteri Tenaga Kerja atau pejabat yang ditunjuk. Disamping itu penyelenggara pemagangan harus berbentuk badan hukum Indonesia dan akan diatur dengan keputusan Menteri.
Contoh pemagangan yang diadakan di luar wilayah Indonesia adalah pemagangan ke Jepang. Melalui Keputusan Menteri No. 23/MEN/2001 tanggal 22 Pebruari 2001 diadakan kesepakatan kerjasama antara Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia dengan The Association International Manpower Development of Medium and Small Interprises Japan (IMM Japan).
Sesuai ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13. Tahun 2001 Pasal 26, penyelenggaraan pemagangan di luar wilayah Indonesia harus memperhatikan :
a. Harkat dan martabat bangsa Indonesia.
b. Penguasaan kompetensi yang lebih tinggi.
c. Perlindungan dan kesejahteraan peserta pemagangan termasuk melaksanakan ibadahnya.
E. PENEMPATAN TENAGA KERJA
Diatur dalam Pasal 31 yang merupakan hak dasar pekerja yang keempat yang berbunyi :
“Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memiliki, mandapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.”
Penempatan tenaga kerja di laksanakan berdasarkan :
a. Asas terbuka
Memberikan informasi kepada pencari kerja secara iklas yang berkaitan dengan jenis pekerjaan, jam kerja, besarnya upah.
b. Asas bebas
Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja.
c. Asas Objektif
Pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuan dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan dan harus memperhatikan kepentingan umum dan tidak memihak pada kepentingan pihak tertentu.
d. Asas adil dan setara tanpa diskriminasi :
Penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama dan aliran politik.
Arah penempatan tenaga kerja :
Sesuai dengan prinsip “The Right Man On The Right Place” yakni penempatan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, ketrampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.
Macam penempatan tenaga kerja
Penempatan tenaga kerja terdiri dari :
a. Penempatan tenaga kerja di dalam negeri.
b. Penempatan tenaga kerja di luar negeri.
Penempatan tenaga kerja di luar negeri diatur dengan Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
Perekrutan tenaga kerja yang di tempatkan di luar negeri tersebut dapat dilakukan oleh pemberi kerja atau oleh pelaksana penempatan tenaga kerja.
Pemberi kerja dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
Pelaksana penempatan tenaga kerja dalam hal ini wajib memberikan perlindungan sejak recruitmen sampai penempatan kerja.
Selain itu pelaksana penempatan tenaga kerja juga memberikan pelayanan penempatan kerja tersebut.
Pelayanan penempatan kerja tersebut bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan yang meliputi unsur-unsur :
a. pencari kerja;
b. lowongan pekerjaan;
c. informasi pasar kerja;
d. mekanisme antar kerja;
e. kelembagaan penempatan tenaga kerja.
Pelaksana penempatan tenaga kerja terdiri dari :
a. Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketengakerjaan.
b. Lembaga swasta yang berbadan hukum
Lembaga swasta ini wajib memiliki izin tertulis dari Menteri/ pejabat yang ditunjuk.
F. PERLUASAN KESEMPATAN KERJA
Dalam hal ini pemerintah secara bersama-sama dengan masyarakat mengupayakan perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, namun yang bertanggung jawab dalam perluasan kesempatan kerja ini adalah pemerintah.
Guna menunjang kegiatan tersebut, semua kebijakan pemerintah baik di pusat maupun di daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja.
Lembaga keuangan baik perbankan maupun non perbankan dan dunia usaha perlu membantu dan memberikan kemudahan bagi setiap kegiatan masyarakat yang dapat menciptakan atau mengembangkan perluasan kesempatan kerja.
Perluasan kesempatan di luar hubungan kerja dilakukan melalui pendayagunaan potensi sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi tepat guna.
Penciptaan perluasan kesempatan kerja tersebut diatas dilaksanakan dengan pola pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri, penerapan sistem padat karya, penerapan teknologi tepat guna dan pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola lain yang dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja.
Pengawasan perluasan kesempatan kerja tersebut di atas dilakukan oleh pemerintah.
Dalam melaksanakan tugas tersebut di atas dapat dibentuk badan koordinasi yang beranggotakan unsur pemerintah dan unsur masyarakat.
Ketentuan tentang perluasan kesempatan kerja tersebut dapat diketahui dalam Pasal 39, 40 dan 41 Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
G. PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING
Diatur dalam Pasal 42 – 49 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Sayarat-syarat yang dibutuhkan bagi pemberi kerja yang mempekerja-kan tenaga kerja asing adalah :
a. Memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
b. Pemberi kerja perorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing.
c. Ijin tidak diwajibkan bagi perwakilan negara asing yang menggunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik/konsuler.
d. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.
e. Tenaga kerja asing yang bekerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu yang masa kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya.
Pentingnya pemberian izin penggunaan tenaga kerja asing dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja asing dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja Indonesia secara optimal.
Selain persyaratan tersebut di atas pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memenuhi kewajiban sebagai berikut :
a. Harus memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Rencana penggunaan tenaga kerja asing tersebut merupakan persyaratan untuk mendapatkan izin kerja (IKTA).
b. Rencana penggunaan tenaga kerja asing sekurang-kurangnya memuat :
- Alasan penggunaan tenaga kerja asing.
- Jabatan/kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan.
- Jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing.
c. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku.
d. Menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing.
e. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing.
f. Wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompensasi yang berlaku.
Yang dimaksud dengan standar kompetensi adalah kualifikasi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja asing antara lain pengetahuan, keahlian, ketrampilan bidang tertentu dan pemahaman budaya Indonesia.
g. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja asing yang dipekerjakan.
Kompensasi ini besarnya US$100 per bulan yang dibayar dimuka. Kewajiban membayar kompensasi dimaksudkan dalam rangka menunjang upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia.
h. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerja berakhir.
Larangan bagi tenaga kerja asing adalah menduduki jabatan yang mengurusi personalia/jabatan-jabatan tertentu.
H. PEMBINAAN
Diatur dalam Pasal 173 – 175 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Yang dimaksud dengan pembinaan dalam Pasal 173 ayat (1) ini adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik untuk meningkatkan dan mengembangkan semua kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
Pembinaan ketenagakerjaan :
- Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
- Pembinaan tersebut dapat mengikutsertakan Organisasi Pengusaha, Serikat Pekerja, organisasi profesi terkait.
- Pembinaan dilaksanakan secara terpadu dan terkait.
Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku.
Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang/lembaga yang telah berjasa dalam pembinaan ketenagakerjaan. Penghargaan tersebut dapat berupa piagam, uang atau bentuk lain.
I. PENGAWASAN
Diatur dalam Pasal 176 – 181 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin Pelaksanaan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan.
Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan diatur dengan keputusan Presiden.
Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan pada pemerintah provinsi dan pemerintah Kabupaten/Kota wajib menyampaikan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri.
Ketentuan pengawasan ketenagakerjaan tentang hak, kewajiban serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan menggunakan peraturan per Undang-undangan yang berlaku.
Pegawai pengawas dalam melaksanakan tugasnya wajib :
a. Merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut dirahasiakan
b. Tidak menyalahgunakan kewenangannya.
Ketentuan mengenai persyaratan, penunjukan, hak dan kewajiban serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan diatur sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Undang-Undang tersebut adalah Undang-Undang No. 3 Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan.
Guna menjamin pelaksanaan pengaturan ketenagakerjaan diadakan suatu sistem pengawasan ketenagakerjaan yang berfungsi :
a. Mengawasi pelaksanaan ketentuan-ketentuan hukum mengenai ketenagakerjan.
b. Memberi penerangan teknis serta nasehat kepada pengusaha dan tenaga kerja tentang hal-hal yang dapat menjamin pelaksanaan efektif dari pelaksanaan peraturan-peraturan ketenagakerjaan.
c. Melaporkan kepada yang berwenang tentang kecurangan dan penyelewengan dalam bidang ketenagakerjaan dan dalam peraturan perundangan.
J. PENYIDIKAN
Dalam Pasal 182 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 dijelaskan bahwa penyidik dapat dilakukan oleh Pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, dapat juga dilakukan oleh penyidik Pegawai Negeri Sipil yang diberi wewenang khusus sebagai penyidik PNS.
Penyidik PNS diberi wewenang khusus untuk :
a. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana ketenagakerjaan.
b. Melakukan pemeriksaan terhadap orang/badan hukum yang diduga melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
c. Meminta keterangan dan bahan bukti dari orang/badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
d. Melakukan pemeriksaan/penyitaan bahan/barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
e. Melakukan pemeriksaan atas surat/dokumen lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
f. Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
g. Menghentikan penyidikan bila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
K. SANKSI
Diatur dalam Pasal 183 – 190 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Bentuk sanksi :
a. Sanksi pidana.
b. Sanksi administrative.
Sanksi pidana penjara, kurungan atau denda tidak menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti rugi kepada tenaga kerja.
Sanksi administratif dapat berupa :
a. Teguran.
b. Peringatan tertulis.
c. Pembatasan kegiatan usaha.
d. Pembekuan kegiatan usaha.
e. Pembatalan persetujuan.
f. Pembatalan pendaftaran.
g. Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi.
h. Pencabutan ijin.
A. LANDASAN, ASAS DAN TUJUAN
Landasan Pembangunan Ketenagakerjaan di Indonesia adalah Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945 diatur di Pasal 2.
Dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan perkembangan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk meningkatkan harkat, martabat dan harga diri pekerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, merata baik materiil dan spiritual.
Sedangkan asas pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas dasar keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah. Diatur dalam Pasal 3.
Asas pembangunan ketenagakerjaan tersebut pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas Demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata.
Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan dengan berbagai pihak yaitu antara Pemerintah, pengusaha dan pekerja. Oleh karena itu pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung.
Tujuan pembangunan ketenagakerjaan diatur dalam pasal 4 yang menjelaskan :
a. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi.
b. Mewujudkan pemerataan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.
c. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan.
d. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
B. KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
Diatur dalam pasal 5 dan 6 yang merupakan sebagian dari hak dasar pekerja (hak dasar pertama dan kedua).
Pasal 5 berbunyi sebagai berikut :
“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”
Kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tersebut tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.
Demikian juga pada Pasal 6 yang berbunyi :
“Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.”
Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit dan aliran politik.
C. PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN INFORMASI KETENAGA-KERJAAN
PERENCANAAN KETENAGAKERJAAN :
Diatur dalam Pasal 7 yang berisi antara lain :
1. Pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja yang disusun dan ditetapkan oleh pemerintah tersebut dilakukan melalui pendekatan perencanaan tenaga kerja nasional, daerah dan sektoral.
2. Perencanaan tenaga kerja meliputi :
a. Perencanaan tenaga kerja makro.
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja makro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi, sosial baik secara nasional, daerah maupun sektoral, sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja.
b. Perencanaan tenaga kerja mikro
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja mikro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam suatu instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi/perusahaan yang bersangkutan.
3. Dalam penyesuaian kebijakan, strategi dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan, pemerintah harus berpedoman pada perencanaan tenaga kerja makro dan mikro.
INFORMASI KETENAGAKERJAAN :
Informasi ketenagakerjaan dikumpulkan dan diolah sesuai dengan maksud disusunnya perencanaan tenaga kerja nasional, perencanaan tenaga kerja daerah, propinsi atau kabupaten/kota.
Dalam hal ini partisipasi swasta diharapkan dapat memberikan informasi ketenagakerjaan.
Informasi ketenagakerjaan ini diatur dalam pasal 8 yang antara lain meliputi :
a. Penduduk dan tenaga kerja.
b. Kesempatan kerja.
c. Pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja.
d. Produktivitas tenaga kerja.
e. Hubungan industrial.
f. Kondisi lingkungan kerja.
g. Pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja.
h. Jaminan sosial tenaga kerja.
D. PELATIHAN KERJA
Diatur dalam Pasal 9 yang menjelaskan bahwa pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas kesejahteraan.
Yang dimaksud dengan peningkatan kesejahteraan adalah kesejahteraan bagi tenaga kerja yang diperoleh karena terpenuhinya kompetensi kerja melalui pelatihan kerja.
Pasal 10 menjelaskan bahwa :
1. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.
2. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja.
(Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan).
3. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang.
Jenjang pelatihan kerja pada umumnya terdiri atas tingkat dasar, terampil dan ahli.
4. Ketentuan tentang tata cara penetapan standar kompetensi kerja diatur dengan Keputusan Menteri.
Pasal 11 yang merupakan hak dasar pekerja yang ketiga menetapkan bahwa :
“Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/ atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja”.
Pasal 12 menjelaskan bahwa :
1. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja.
2. Ketentuan tersebut diatas diwajibkan bagi pengusaha yang memenuhi persyaratan yang diatur dengan Keputusan Menteri.
3. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.
Penyelenggara pelatihan kerja seperti yang diatur dalam Pasal 13 adalah:
a. Lembaga pelatihan kerja pemerintah.
b. Lembaga pelatihan kerja swasta.
c. Kerja sama kedua lembaga tersebut.
Pekerja yang mendapat pelatihan dapat memilih tempat pelatihan ditempat pelatihan atau ditempat ia bekerja di perusahaan.
Sesuai dengan ketentun Pasal 14 lembaga pelatihan swasta dapat berbentuk badan hukum Indonesia atau perorangan. Disamping itu wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.
Sedangkan lembaga pelatihan yang diselenggarakan pemerintah mendaftarkan kegiatannya pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.
Ketentuan tentang tata cara perizinan dan pendaftaran baik lembaga pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persayaratan seperti yang diatur dalam Pasal 15 yakni :
a. Tersedianya tenaga kepelatihan.
b. Adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan.
c. Tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja.
d. Tersedianya dana bagi keberlangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan kerja.
Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh izin dari lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah terdaftar dapat memperoleh akreditasi dari lembaga akreditasi.
Lembaga akreditasi tersebut bersifat independen terdiri dari unsur masyarakat dan pemerintah.
Pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja dapat dihentikan untuk sementara oleh instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/ Kota, apabila ternyata dalam pelaksanaanya :
a. Penyelenggaraan pelatihan tidak sesuai dengan arah pelatihan yang digunakan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan pekerja.
b. Penyelenggara pelatihan kerja tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan pada Pasal 15 tersebut di atas.
Bagaimanakah ketentuan bagi tenaga kerja setelah mengikuti pelatihan kerja ?
Seperti yang diatur dalam Pasal 18, setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah atau swasta, tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja.
Pengakuan kompetensi kerja di lakukan dengan pemberian sertifikasi kompetensi kerja yang diberikan oleh badan nasional sertifikasi profesi yang independen.
Pelatihan kerja juga dapat diberikan kepada penyandang cacat yang dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan, seperti diatur dalam Pasal 19.
Pengaturan pelatihan kerja bagi penyandang cacat ini melengkapi pengaturan sebelumnya yakni Undang-Undang No. 4 Tahun 1997 tentang penyandang cacat dan Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 1998 tentang upaya peningkatan kesejahteraan sosial penyandang cacat.
Melalui Pasal 21 dapat diketahui bahwa pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan seperti yang diatur dalam Pasal 22 yakni :
a. Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.
b. Perjanjian tersebut memuat sekurang-kurangnya hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan.
c. Jika pelaksanaan pemagangan tidak sesuai dengan perjanjian pemagangan, maka dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja perusahaan yang bersangkutan.
Hak peserta pemagangan anatara lain :
- Mendapat uang saku atau uang transport.
- Mendapat jaminan sosial tenaga kerja.
- Mendapat sertifikat bila peserta lulus diakhir program.
Hak pengusaha antara lain :
- Mendapat jasa dari peserta pemagangan.
- Merekrut pemagang sebagai pekerja bila memenuhi syarat.
Kewajiban peserta magang antara lain :
- Menaati perjanjian pemagangan.
- Mengikuti tata tertib program pemagangan/perusahaan.
Kewajiban pengusaha antara lain :
- Menyediakan uang saku/uang transport.
- Menyediakan fasilitas pelatihan.
- Menyediakan instruktur, perlengkapan keselamatan dan kesehatan kerja.
Pemagangan dapat dilakukan di perusahaan sendiri atau ditempat penyelenggaraan pelatihan kerja atau perusahaan lain baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia.
Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib mendapat ijin dari Menteri Tenaga Kerja atau pejabat yang ditunjuk. Disamping itu penyelenggara pemagangan harus berbentuk badan hukum Indonesia dan akan diatur dengan keputusan Menteri.
Contoh pemagangan yang diadakan di luar wilayah Indonesia adalah pemagangan ke Jepang. Melalui Keputusan Menteri No. 23/MEN/2001 tanggal 22 Pebruari 2001 diadakan kesepakatan kerjasama antara Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia dengan The Association International Manpower Development of Medium and Small Interprises Japan (IMM Japan).
Sesuai ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13. Tahun 2001 Pasal 26, penyelenggaraan pemagangan di luar wilayah Indonesia harus memperhatikan :
a. Harkat dan martabat bangsa Indonesia.
b. Penguasaan kompetensi yang lebih tinggi.
c. Perlindungan dan kesejahteraan peserta pemagangan termasuk melaksanakan ibadahnya.
E. PENEMPATAN TENAGA KERJA
Diatur dalam Pasal 31 yang merupakan hak dasar pekerja yang keempat yang berbunyi :
“Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memiliki, mandapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.”
Penempatan tenaga kerja di laksanakan berdasarkan :
a. Asas terbuka
Memberikan informasi kepada pencari kerja secara iklas yang berkaitan dengan jenis pekerjaan, jam kerja, besarnya upah.
b. Asas bebas
Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja.
c. Asas Objektif
Pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuan dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan dan harus memperhatikan kepentingan umum dan tidak memihak pada kepentingan pihak tertentu.
d. Asas adil dan setara tanpa diskriminasi :
Penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama dan aliran politik.
Arah penempatan tenaga kerja :
Sesuai dengan prinsip “The Right Man On The Right Place” yakni penempatan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, ketrampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.
Macam penempatan tenaga kerja
Penempatan tenaga kerja terdiri dari :
a. Penempatan tenaga kerja di dalam negeri.
b. Penempatan tenaga kerja di luar negeri.
Penempatan tenaga kerja di luar negeri diatur dengan Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
Perekrutan tenaga kerja yang di tempatkan di luar negeri tersebut dapat dilakukan oleh pemberi kerja atau oleh pelaksana penempatan tenaga kerja.
Pemberi kerja dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
Pelaksana penempatan tenaga kerja dalam hal ini wajib memberikan perlindungan sejak recruitmen sampai penempatan kerja.
Selain itu pelaksana penempatan tenaga kerja juga memberikan pelayanan penempatan kerja tersebut.
Pelayanan penempatan kerja tersebut bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan yang meliputi unsur-unsur :
a. pencari kerja;
b. lowongan pekerjaan;
c. informasi pasar kerja;
d. mekanisme antar kerja;
e. kelembagaan penempatan tenaga kerja.
Pelaksana penempatan tenaga kerja terdiri dari :
a. Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketengakerjaan.
b. Lembaga swasta yang berbadan hukum
Lembaga swasta ini wajib memiliki izin tertulis dari Menteri/ pejabat yang ditunjuk.
F. PERLUASAN KESEMPATAN KERJA
Dalam hal ini pemerintah secara bersama-sama dengan masyarakat mengupayakan perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, namun yang bertanggung jawab dalam perluasan kesempatan kerja ini adalah pemerintah.
Guna menunjang kegiatan tersebut, semua kebijakan pemerintah baik di pusat maupun di daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja.
Lembaga keuangan baik perbankan maupun non perbankan dan dunia usaha perlu membantu dan memberikan kemudahan bagi setiap kegiatan masyarakat yang dapat menciptakan atau mengembangkan perluasan kesempatan kerja.
Perluasan kesempatan di luar hubungan kerja dilakukan melalui pendayagunaan potensi sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi tepat guna.
Penciptaan perluasan kesempatan kerja tersebut diatas dilaksanakan dengan pola pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri, penerapan sistem padat karya, penerapan teknologi tepat guna dan pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola lain yang dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja.
Pengawasan perluasan kesempatan kerja tersebut di atas dilakukan oleh pemerintah.
Dalam melaksanakan tugas tersebut di atas dapat dibentuk badan koordinasi yang beranggotakan unsur pemerintah dan unsur masyarakat.
Ketentuan tentang perluasan kesempatan kerja tersebut dapat diketahui dalam Pasal 39, 40 dan 41 Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
G. PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING
Diatur dalam Pasal 42 – 49 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Sayarat-syarat yang dibutuhkan bagi pemberi kerja yang mempekerja-kan tenaga kerja asing adalah :
a. Memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
b. Pemberi kerja perorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing.
c. Ijin tidak diwajibkan bagi perwakilan negara asing yang menggunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik/konsuler.
d. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.
e. Tenaga kerja asing yang bekerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu yang masa kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya.
Pentingnya pemberian izin penggunaan tenaga kerja asing dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja asing dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja Indonesia secara optimal.
Selain persyaratan tersebut di atas pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memenuhi kewajiban sebagai berikut :
a. Harus memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Rencana penggunaan tenaga kerja asing tersebut merupakan persyaratan untuk mendapatkan izin kerja (IKTA).
b. Rencana penggunaan tenaga kerja asing sekurang-kurangnya memuat :
- Alasan penggunaan tenaga kerja asing.
- Jabatan/kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan.
- Jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing.
c. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku.
d. Menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing.
e. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing.
f. Wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompensasi yang berlaku.
Yang dimaksud dengan standar kompetensi adalah kualifikasi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja asing antara lain pengetahuan, keahlian, ketrampilan bidang tertentu dan pemahaman budaya Indonesia.
g. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja asing yang dipekerjakan.
Kompensasi ini besarnya US$100 per bulan yang dibayar dimuka. Kewajiban membayar kompensasi dimaksudkan dalam rangka menunjang upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia.
h. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerja berakhir.
Larangan bagi tenaga kerja asing adalah menduduki jabatan yang mengurusi personalia/jabatan-jabatan tertentu.
H. PEMBINAAN
Diatur dalam Pasal 173 – 175 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Yang dimaksud dengan pembinaan dalam Pasal 173 ayat (1) ini adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik untuk meningkatkan dan mengembangkan semua kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
Pembinaan ketenagakerjaan :
- Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
- Pembinaan tersebut dapat mengikutsertakan Organisasi Pengusaha, Serikat Pekerja, organisasi profesi terkait.
- Pembinaan dilaksanakan secara terpadu dan terkait.
Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku.
Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang/lembaga yang telah berjasa dalam pembinaan ketenagakerjaan. Penghargaan tersebut dapat berupa piagam, uang atau bentuk lain.
I. PENGAWASAN
Diatur dalam Pasal 176 – 181 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin Pelaksanaan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan.
Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan diatur dengan keputusan Presiden.
Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan pada pemerintah provinsi dan pemerintah Kabupaten/Kota wajib menyampaikan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri.
Ketentuan pengawasan ketenagakerjaan tentang hak, kewajiban serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan menggunakan peraturan per Undang-undangan yang berlaku.
Pegawai pengawas dalam melaksanakan tugasnya wajib :
a. Merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut dirahasiakan
b. Tidak menyalahgunakan kewenangannya.
Ketentuan mengenai persyaratan, penunjukan, hak dan kewajiban serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan diatur sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Undang-Undang tersebut adalah Undang-Undang No. 3 Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan.
Guna menjamin pelaksanaan pengaturan ketenagakerjaan diadakan suatu sistem pengawasan ketenagakerjaan yang berfungsi :
a. Mengawasi pelaksanaan ketentuan-ketentuan hukum mengenai ketenagakerjan.
b. Memberi penerangan teknis serta nasehat kepada pengusaha dan tenaga kerja tentang hal-hal yang dapat menjamin pelaksanaan efektif dari pelaksanaan peraturan-peraturan ketenagakerjaan.
c. Melaporkan kepada yang berwenang tentang kecurangan dan penyelewengan dalam bidang ketenagakerjaan dan dalam peraturan perundangan.
J. PENYIDIKAN
Dalam Pasal 182 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 dijelaskan bahwa penyidik dapat dilakukan oleh Pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, dapat juga dilakukan oleh penyidik Pegawai Negeri Sipil yang diberi wewenang khusus sebagai penyidik PNS.
Penyidik PNS diberi wewenang khusus untuk :
a. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana ketenagakerjaan.
b. Melakukan pemeriksaan terhadap orang/badan hukum yang diduga melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
c. Meminta keterangan dan bahan bukti dari orang/badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
d. Melakukan pemeriksaan/penyitaan bahan/barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
e. Melakukan pemeriksaan atas surat/dokumen lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
f. Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
g. Menghentikan penyidikan bila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
K. SANKSI
Diatur dalam Pasal 183 – 190 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Bentuk sanksi :
a. Sanksi pidana.
b. Sanksi administrative.
Sanksi pidana penjara, kurungan atau denda tidak menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti rugi kepada tenaga kerja.
Sanksi administratif dapat berupa :
a. Teguran.
b. Peringatan tertulis.
c. Pembatasan kegiatan usaha.
d. Pembekuan kegiatan usaha.
e. Pembatalan persetujuan.
f. Pembatalan pendaftaran.
g. Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi.
h. Pencabutan ijin.
Aspek Yang Diatur Dalam Hukum Ketenagakerjaan
1. Penempatan Penempatan merupakan suatu pengaturan yang bersifat khusus yang
meliputi beberapa bidang antara lain pengerahan tenaga kerja, antar
kerja, antar negara, penempatan tenaga asing dan wajib kerja sarjana.
Mengenai penempatan tenaga kerja asing yang diatur dalam UU No.3 tahun
1958 ditetapkan bahwa yang dimaksud dengan orang asing adalah tiap orang
bukan warga Negara Republik Indonesia yg melakukan pekerjaan dibawah
perintah orang lain dengan menerma upah.
Aspek penempatan tenaga kerja adalah suatu pengaturan yang bersifat khusus (Lex Specialis) yang meliputi beberapa bidang antara lain Pengerahan Tenaga Kerja, Antar Kerja Antar Negara, Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Kapal Asing untuk tujuan Luar Negeri, Penempatan Tenaga Asing dan Wajib Kerja Sarjana.
2. Hubungan Industrial
Hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha terjadi setelah diadakan perjanjian yang menyatakan kesanggupan pekerja untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan pengusaha menyatakan kesanggupanya untuk memperkejakan pekerja dengan membayar upah disebut perjanjian kerja.
3. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Perlindungan keselamatan kerja dicetuskan dalam kitab UU hukum perdata yang mewajibkan pengusaha mengatur dan memelihara ruangan, alat dan perkakas. Jika sebagai akibat tidak dipenuhinya kewajiban oleh pengusaha dan pekerja mendapatkan kecelakaan sehingga ia meninggal, pengusaha wajib memberi ganti rugi kepada suami/ istri. UU No.3 Thn 1992 yaitu UU tentang jaminan Soial Tenaga Kerja.
4. Kesejahteraan Dan Jaminan Sosial
Jaminan sosial adalah pembayaran yang diterima pihak pekerja dalam hal pekerja diluar kesalahan tidak melakukan pekerjaan.
Digolongkan dalam tiga golongan :
• yang meliputi semua penduduk
• yang meliputi hanya orang-orang yang mempunyai pendapatan/ mata pencaharian
• yang hanya meliputi golongan pekerja tertentu saja
jaminan sosial kecelakaan akan lenyap apabila kecelakaan terjadi dengan sengaja. Dalam rangka pelaksanaan UU No. 2 thn 1951 pemerintah membentuk program jaminan sosial yang bersifat wajib yaitu peraturan No 33 thn 1977 yaitu program asuransi kematian dan tabungan Hari tua. Yang dilaksanakan oleh PT. ASTEK ( persero )
Aspek penempatan tenaga kerja adalah suatu pengaturan yang bersifat khusus (Lex Specialis) yang meliputi beberapa bidang antara lain Pengerahan Tenaga Kerja, Antar Kerja Antar Negara, Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Kapal Asing untuk tujuan Luar Negeri, Penempatan Tenaga Asing dan Wajib Kerja Sarjana.
2. Hubungan Industrial
Hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha terjadi setelah diadakan perjanjian yang menyatakan kesanggupan pekerja untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan pengusaha menyatakan kesanggupanya untuk memperkejakan pekerja dengan membayar upah disebut perjanjian kerja.
3. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Perlindungan keselamatan kerja dicetuskan dalam kitab UU hukum perdata yang mewajibkan pengusaha mengatur dan memelihara ruangan, alat dan perkakas. Jika sebagai akibat tidak dipenuhinya kewajiban oleh pengusaha dan pekerja mendapatkan kecelakaan sehingga ia meninggal, pengusaha wajib memberi ganti rugi kepada suami/ istri. UU No.3 Thn 1992 yaitu UU tentang jaminan Soial Tenaga Kerja.
4. Kesejahteraan Dan Jaminan Sosial
Jaminan sosial adalah pembayaran yang diterima pihak pekerja dalam hal pekerja diluar kesalahan tidak melakukan pekerjaan.
Digolongkan dalam tiga golongan :
• yang meliputi semua penduduk
• yang meliputi hanya orang-orang yang mempunyai pendapatan/ mata pencaharian
• yang hanya meliputi golongan pekerja tertentu saja
jaminan sosial kecelakaan akan lenyap apabila kecelakaan terjadi dengan sengaja. Dalam rangka pelaksanaan UU No. 2 thn 1951 pemerintah membentuk program jaminan sosial yang bersifat wajib yaitu peraturan No 33 thn 1977 yaitu program asuransi kematian dan tabungan Hari tua. Yang dilaksanakan oleh PT. ASTEK ( persero )
PERKEMBANGAN HUKUM KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA
1. Zaman Perbudakan
Baru pada tahun 1854 dalam Regeringsreglement1854 Pasal 115 sampai 117 yang kemudian menjadi Pasal-pasal 169 sampai Staatsergelling 1926, dengan tegas dapat dikatakan, bahwa Indonesia secara resmi tidak terdapat perbudakan.
2. Kerja Ulur atau Peruluran
Dimana ketidakbebasan seseorang terletak pada terikatnya suatu kebun tertentu. Terjadinya setelah Jan Pieterzoon Coen pada tahun 1621 dan 1622 termasuk Pulau Banda, denagn membunuh penduduk atau mengangkut keluar sebagai budak.
Penghapusan Kerja Ulur tersebut diperintahkan dengan Undang-undang tahun 1859 Stbl.46, yang pelaksanaannya diatur dalam ordonantie tahun 1859 Stbl.48.
3. Kerja Hamba
Kerja Hamba ini terjadi bila seseorang menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian pinjaman sejumlah uang. Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang hamba untuk kepentingan orang yang meminjamkan uang itu biasanya adalah untuk melunasi hutangnya ataupun untuk mencicil hutangnya, tetapi hanya untuk membayar bunganya saja.
4. Pekerjaan Rodi
Rodi digolongkan dalam tiga golongan yaitu:
• Rodi-Gubernemen, yaitu rodi untuk kepentingan Gubernemen dan pegawai-pegawainya.
• Rodi-Perorangan, yaitu rodi bukan untuk kepentingan Gubernemen dan pegawai-pegawainya.
• Rodi-Desa, yaitu rodi untuk keperluan desa.
5. Poenale Sanksi
Poenale Sanksi adalah ancaman pidana, terutama ats penolakan untuk bekerja dengan melarikan diri dan dapat mengangkut buruh kembali ke perusahaan dengan bantuan polisi.
Selama tiga setengah abad sejak abad ke-16, bangsa Indonesia dijajah oleh Belanda yang ketika itu mempunyai tujuan utama untuk mencari wilayah baru yang dapat dijadikan koloni dalam rangka memperluas kekuasaan, menambah kekayaan kerajaan, dan melakukan penyebaran agama.
Pada waktu pendudukan Inggris, Thomas Stamford Raffles sebagai orang
yang anti perbudakan pada tahun 1816 mendirikan “The Java Benevolent
Institution”, yaitu suatu lembaga yang bertujuan menghapuskan
perbudakan.
Pemerintah Hindia Belanda mulai mengadakan peraturan-peraturan
tertentu tentang perbudakan yaitu peraturan yang melarang dimasukkannya
budak-budak ke Pulau Jawa, yaitu dalam Stbl. 1817 No.42. secara prinsip
diakui oleh Pemerintah Hindia Belanda dengan jalan menetapkannya didalam
Regeringsreglement tahun 1818, yaitu semacam UUD Hindia Belanda.Baru pada tahun 1854 dalam Regeringsreglement1854 Pasal 115 sampai 117 yang kemudian menjadi Pasal-pasal 169 sampai Staatsergelling 1926, dengan tegas dapat dikatakan, bahwa Indonesia secara resmi tidak terdapat perbudakan.
2. Kerja Ulur atau Peruluran
Dimana ketidakbebasan seseorang terletak pada terikatnya suatu kebun tertentu. Terjadinya setelah Jan Pieterzoon Coen pada tahun 1621 dan 1622 termasuk Pulau Banda, denagn membunuh penduduk atau mengangkut keluar sebagai budak.
Penghapusan Kerja Ulur tersebut diperintahkan dengan Undang-undang tahun 1859 Stbl.46, yang pelaksanaannya diatur dalam ordonantie tahun 1859 Stbl.48.
3. Kerja Hamba
Kerja Hamba ini terjadi bila seseorang menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian pinjaman sejumlah uang. Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang hamba untuk kepentingan orang yang meminjamkan uang itu biasanya adalah untuk melunasi hutangnya ataupun untuk mencicil hutangnya, tetapi hanya untuk membayar bunganya saja.
4. Pekerjaan Rodi
Rodi digolongkan dalam tiga golongan yaitu:
• Rodi-Gubernemen, yaitu rodi untuk kepentingan Gubernemen dan pegawai-pegawainya.
• Rodi-Perorangan, yaitu rodi bukan untuk kepentingan Gubernemen dan pegawai-pegawainya.
• Rodi-Desa, yaitu rodi untuk keperluan desa.
5. Poenale Sanksi
Poenale Sanksi adalah ancaman pidana, terutama ats penolakan untuk bekerja dengan melarikan diri dan dapat mengangkut buruh kembali ke perusahaan dengan bantuan polisi.
Selama tiga setengah abad sejak abad ke-16, bangsa Indonesia dijajah oleh Belanda yang ketika itu mempunyai tujuan utama untuk mencari wilayah baru yang dapat dijadikan koloni dalam rangka memperluas kekuasaan, menambah kekayaan kerajaan, dan melakukan penyebaran agama.
Apabila
perhitungan jarak antar generasi adalah 25 tahun, maka penjajahan telah
mengubah sistem sosial, norma dan budaya bangsa Indonesia selama lebih
dari 10 generasi, dimana orang pribumi telah dibiarkan miskin dan bodoh
sehingga dengan leluasa kaum penjajah dapat mengeruk kekayaan alam dari
wilayah jajahannya.
Sejak awal kolonialisasi, kaum penjajah telah memperlakukan orang-orang pribumi hanya sebagai budak yang tidak memiliki status hukum
dan boleh diperdagangkan. Hal ini tergambar dalam sistem hukum yang
diterapkan di wilayah jajahan dengan menetapkan bahwa “Burgerlijk
Wetboek” atau Kitab Undang-undang Hukum Perdata yang diberlakukan sejak
tahun 1823, termasuk di dalamnya norma dan aturan mengenai perburuhan, tidak berlaku bagi orang pribumi.
Selanjutnya,
perlakuan terhadap pribumi sebagai budak belian tersebut disahkan dalam
berbagai aturan resmi kolonial yang menurut Dr. Agusmidah, antara lain dituangkan dalam peraturan tentang Pendaftaran Budak (Stb 1819 No. 58), peraturan Pajak atas Pemilikan Budak (Stb. 1820 No. 39a), dan berbagai peraturan (reglemen)
lain yang memperkuat kedudukan kaum penjajah di atas orang-orang
pribumi dan praktek-praktek perbudakan lainnya di wilayah Hindia
Belanda.
Pada saat Inggris menguasai beberapa bagian wilayah nusantara pada tahun 1811-1814, Gubernur Jenderal Thomas Stanford Raffles telah melarang dan menghapuskan praktek perbudakan dan praktek kerja paksa (rodi) di wilayah kekuasaannya dengan men-dirikan “the Java Benevolen Institution“.
Namun
ketika Belanda menguasai kembali wilayah yang dahulu menjadi wilayah
jajahannya, maka ketentuan mengenai praktek perbudakan dan kerja rodi
kembali berlaku yang kemudian diikuti oleh berbagai perlawanan dari kaum
pribumi di hampir seluruh wilayah Hindia Belanda, seperti perlawanan
yang dilakukan antara lain oleh Pangeran Diponegoro, Sentot Alibasyah,
Teuku Umar, Cut Nyak Dien, Pangeran Padri, Sisingamangaraja, Pattimura,
Dewi Sartika dan banyak pahlawan yang gugur dalam rangka menentang
praktek perbudakan di wilayah nusantara.
Setelah
memperoleh banyak perlawanan di wilayah jajahan dan adanya gerakan
global yang menentang praktek perbudakan, Belanda mulai mengubah
strategi dengan memperlunak praktek perbudakan menjadi sistem “perhambaan” (bediende) dimana seseorang harus menyerahkan jasa dan tenaganya kepada orang lain yang bertindak sebagai tuan atau pemberi pekerjaan (bukan orang yang menggunakan jasa dan tenaga orang lain) tanpa menggunakan kesepakatan yang tertuang dalam perjanjian kerja dengan upah yang ditentukan secara sepihak oleh si tuan atau pemberi pekerjaan atas dasar pengabdian, kesetiaan (loyal) dan kedekatan emosi secara pribadi dengan pemberi pekerjaan.
Dengan sistem hubungan kerja tersebut, Belanda membedakan orang-orang yang bekerja di wilayah jajahannya menjadi:
1. pekerja atau pegawai di bidang administrasi pemerintahan (ambtenaar);
2. pekerja di perusahaan-perusahaan (perkebunan) milik Belanda; dan
3. pekerja atau buruh lepas.
Ketika
Indonesia memproklamasikan kemerdekaan pada tanggal 17 Agustus 1945
setelah 350 tahun dijajah, sistem kerja dan pembedaan pekerja belum sempat direformasi,
sehingga masih ada pembedaan struktur warga negara yang melaksanakan
pekerjaan di Indonesia yakni warga negara yang bekerja sebagai:
1. pegawai negeri sipil,
2. pegawai negeri militer,
3. pegawai badan usaha milik negara, dan
4. pegawai swasta murni, serta ditambah dengan
5. pekerja lepas, yakni pekerja yang melaksanakan pekerjaan berdasarkan kebutuhan (pekerja informal).
Hingga
saat ini, semua pekerja dan pegawai yang melaksanakan pekerjaan relatif
tanpa kesepakatan kerja yang dibuat antara pekerja/buruh (employee) sebagai penyedia jasa dan tenaga dengan pengguna jasa dan tenaga (employer) dalam kedudukan yang setara (equal) yang dituangkan dalam perjanjian kerja.
Dalam era industri saat ini, perjanjian kerja sebagai wujud dari kesepakatan kerja merupakan hal yang sangat esensial dalam hubungan kerja karena upah/imbalan diberikan dalam bentuk uang.
Ketika masyarakat Indonesia sudah terbiasa dengan hubungan kerja tanpa
perjanjian kerja, maka masyarakat tidak memiliki jaminan kepastian
terhadap upah sebagai imbalan atas jasa dan tenaga yang telah diberikan.
Dengan demikian, hingga saat ini belum ada tolok ukur yang pasti untuk jasa dan tenaga sumber daya manusia di Indonesia,
sehingga pemberian upah masih tetap didasarkan pada sistem hubungan
kerja warisan jaman penjajahan yakni hubungan kerja antara pemberi kerja
yang bertindak sebagai TUAN dengan KULI, KACUNG/PESURUH atau BURUH (KKB).
Upah yang diberikan oleh seorang tuan kepada kuli biasanya dilakukan secara borongan berdasarkan kesepakatan tidak tertulis terhadap volume pekerjaan tertentu tanpa ada kejelasan tolok ukur harga untuk jasa dan tenaga manusia yang telah diberikan.
Upah yang diberikan kepada seorang kacung atau pesuruh biasanya dilakukan berdasarkan kehadiran atau absensi dalam rangka menunggu untuk diperintah tanpa ada kejelasan tolok ukur bobot pekerjaan.
Upah yang diberikan kepada seorang buruh atau pekerja lepas biasanya dilakukan berdasarkan sistem upah harian, dimana satu hari dihitung 24 jam, atau sistem upah bulanan
dimana satu bulan dihitung antara 25 hingga 30 hari kerja. Pekerjaan
diberikan setiap saat, tanpa mengenal waktu, kemampuan dan keahlian dari
penyedia jasa dan tenaga.
Tidak
adanya perjanjian kerja dalam hubungan kerja mengakibatkan masyarakat
cenderung terbiasa dengan sistem bekerja untuk kepentingan diri sendiri,
tanpa standar upah, tanpa jaminan keselamatan, tanpa jaminan kesehatan, tanpa jaminan pensiun, tanpa tolok ukur keahlian dan keterampilan, dan tidak ada kenaikan upah secara berkala
yang seharusnya disesuaikan dengan bertambahnya pengalaman kerja, yang
dalam jangka panjang akan menjadi beban bagi lingkungan sosial.
Di
lain pihak, pengguna jasa dan tenaga pun akan merasa kesulitan dalam
menentukan upah sehingga mereka membuat pehitungan upah sendiri yang
disesuaikan dengan modal dan kelangsungan usaha, serta tidak menghargai
jasa dan tenaga yang telah digunakannya.
Tidak adanya kesetaraan kedudukan hukum
antara penyedia jasa dan tenaga dan pengguna jasa dan tenaga akan
mengakibatkan ketidak-adilan, ketidak-percayaan satu sama lain, dan
bahkan akan menjurus pada sering terjadinya sengketa perburuhan.
Menghadapi
era perdagangan bebas tanpa tolok ukur upah yang jelas yang tertuang
dalam perjanjian kerja, justru akan membuat masyarakat semakin miskin
dan tertindas, karena sudah menjadi sifat dasar para pemodal (investor),
pengusaha dan orang yang bertindak sebagai tuan untuk membayar jasa dan
tenaga pekerja/buruh dengan upah yang serendah mungkin demi keuntungan
yang sebesar-besarnya.
Mereka
tidak akan segan untuk melakukan kolusi dengan otoritas ketenagakerjaan
untuk menghasilkan aturan yang menguntungkan dengan menggunakan sedikit
tekanan dan iming-iming dukungan untuk memperoleh jabatan dan kekayaan.
Pembedaan warga negara yang bekerja (work force)
menjadi pegawai negeri sipil, pegawai negeri militer, pegawai badan
usaha milik negara, pegawai perusahaan swasta, dan pekerja lepas
(pekerja informal) dengan standar upah yang berbeda-beda yang ditentukan
secara sendiri-sendiri oleh masing-masing institusi akan menciptakan
tatanan masyarakat yang terkotak-kotak, sehingga akan mudah memicu
kecemburuan sosial karena warga masyarakat menganggap bahwa pekerjaan
yang satu lebih mulia daripada pekerjaan yang lain, dan upah atau gaji
institusi kerja yang satu akan lebih terjamin daripada institusi kerja
yang lain. Dalam lingkungan masyarakat seperti ini, akan sering terjadi
perilaku kolusi, korupsi dan nepotisme dalam pelaksanaan pekerjaan.
Pembedaan upah atau gaji sebagai imbalan atas jasa dan tenaga yang tidak dituangkan dalam perjanjian kerja, tapi hanya didasarkan pada lingkup jabatan (autonomy) yang diuraikan dalam jenjang kepangkatan, dan pada kewenangan (authority) yang diuraikan dalam tingkat eselon, akan membuahkan kinerja yang tidak efektif dan tidak efisien karena tanggungjawab terhadap pelaksanaan pekerjaan akan mengerucut pada pucuk pimpinan sebagai pejabat yang berwenang.
Masyarakat
pekerja atau pegawai akan terbiasa dengan pembebanan segala urusan dan
tanggungjawab pekerjaan kepada atasan, sedangkan anak buah akan
cenderung lepas tanggungjawab. Selanjutnya, masyarakat akan mengukur
kesuksesan bukan atas dasar prestasi, namun hanya pada didasarkan atas
pencapaian jabatan yang tinggi dengan gaji, tunjangan dan fasilitas yang
besar, dengan kewenangan yang seluas-luasnya.
Tidak adanya perjanjian kerja dalam hubungan kerja akan membuat Pemerintah mengalami kesulitan dalam menghitung statistik angkatan kerja (work force) secara nasional karena banyaknya angka pengangguran tidak kentara (disguished unemployment) yang akan berdampak pada terjadinya kesenjangan sosial
antara kelompok yang secara nyata telah memberikan jasa dan tenaga
tetapi mendapat upah yang tidak sesuai, dengan kelompok yang tidak
memberikan jasa dan tenaga namun tetap mendapat upah sesuai peraturan
yang berlaku.
Dalam
masyarakat yang tidak memiliki kebiasaan menggunakan perjanjian kerja
yang tertulis dalam rangka melaksanakan pekerjaan, maka tidak
terhindarkan terjadinya eksploitasi terhadap pekerja anak, sulitnya kesempatan kerja, tidak ada standar kometensi dan profisiensi, dan tidak ada jaminan untuk hari tua.
Tidak
adanya standar upah yang ditetapkan secara nasional justru akan memicu
persaingan yang tidak sehat karena akan terjadi kolusi, korupsi dan
nepotisme dalam melaksanakan pekerjaan ditambah dengan tidak adanya
hubungan kerja yang harmonis yang didasarkan pada rasa saling menghargai
dan saling menghormati antara pekerja yunior dan senior.
Perjanjian kerja tertulis yang didasarkan pada pesan Rasulullah yakni kepastian pemberian upah, kejelasan tolok ukur kerja dan kesepakatan kerja yang didasarkan pada kesetaraan akan melindungi pekerja antar negara dari eksploitasi jasa dan tenaga oleh pengguna jasa dan tenaga pekerja di negara lain, dengan syarat bahwa perjanjian kerja wajib ditandatangani sendiri oleh pekerja dan pengguna jasa dan tenaga di negara lain tanpa perantara.
Dokumen perjanjian dibuat dalam sekurang-kurangnya 4 (empat) rangkap, yang selanjutnya 1 (satu) salinan perjanjian kerja disimpan oleh pekerja, 1 (satu) salinan disimpan oleh pengguna jasa dan tenaga, 1 (satu) salinan dikirimkan kepada kantor perwakilan negara di luar negeri dimana pekerja melaksanakan perjanjian kerja, dan 1 (satu) salinan disampaikan kepada otoritas ketenagakerjaan negara setempat.
Dalam upaya melindungi tenaga kerja nasional di luar negeri, maka otoritas ketenagakerjaan nasional wajib membuat nota kesepahaman (memorandum of understanding) dengan otoritas ketenagakerjaan di negara lain yang pada prinsipnya berisi substansi dari pesan Rasulullah SAW,
yakni jaminan kepastian pemberian upah, jaminan tolok ukur kerja, dan
jaminan kesetaraan kedudukan antara pekerja dengan pengguna jasa dan
tenaga sesuai peraturan perundang-undangan di negara tempat perjanjian
kerja dilaksanakan.
Sebaliknya, untuk melindungi tenaga kerja di dalam negeri, maka otoritas ketenagakerjaan nasional wajib meminta kepada pengguna jasa dan tenaga kerja asing untuk menyerahkan salinan perjanjian kerja yang telah disepakati.
SUMBER HUKUM KETENAGAKERJAAN
SUMBER HUKUM TENAGA KERJA:
Undang-undang yang dipergunakan sebagai Pedoman dalam Hukum Tenaga Kerja adalah
Keputusan Menteri
Peraturan Menteri
- UNDANG-UNDANG
- PERATURAN LAIN
- KEBIASAAN
- YURISPRUDENSI
- TRAKTAT/PERJANJIAN
- UNDANG - UNDANG
Undang-undang yang dipergunakan sebagai Pedoman dalam Hukum Tenaga Kerja adalah
- Undang-Undang No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
- Undang-Undang No.02 Tahun 2004. : Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
- Undang-Undang No.21 Tahun 2003. Tentang Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan
- Undang-Undang No. 39 Tahun 2004. Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri
- Undang-Undang No. 1 TAHUN 2000 Tentang Pengesahan ILO CONVENTION NO. 182 CONCERNING THE PROHIBITION AND IMMEDIATE ACTION FOR THE ELIMINATION OF THE WORST FORMS OF CHILD LABOUR (KONVENSI ILO NO. 182 MENGENAI PELARANGAN DAN TINDAKAN SEGERA PENGHAPUSAN BENTUK-BENTUK PEKERJAAN TERBURUK UNTUK ANAK)
- Undang-Undang No. 19 TAHUN 1999 Tentang Pengesahan ILO CONVENTION NO. 105 CONCERNING THE ABOLITION OF FORCED LABOUR (KONVENSI ILO MENGENAI PENGHAPUSAN KERJA PAKSA)
- Undang-Undang No. 03 Tahun 1992 : Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
- Undang-undang No. 01 Tahun 1970 : Tentang Keselamatan Kerja.
- PERATURAN LAIN
- Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 46 Tahun 2008 : Perubahan Atas Peraturan Pemerintah No. 08 Tahun 2005. Tentang Tata Kerja dan Susunan Organisasi Lembaga Kerjasama Tripartit.
- Peraturan Pemerintah No.76 Tahun 2007. : Tentang Perubahan Kelima Atas Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
- Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun. 2007. : Tentang Tata Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan Dan Penyusunan Serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja
- Peraturan Pemerintah No. 08 Tahun 2005. : Tentang Tata Kerja dan Susunan Organisasi Lembaga Kerjasama Tripartit
- Peraturan Pemerintah No. 79 Tahun 1998 : Tentang Perubahan Atas PP No. 14 Tahun 1989 Tentang Penyelenggaraan Program Jamsotek.
- Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 : Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Peraturan Presiden
- Keppres No. 107 Tahun 2004. : Tentang Dewan Pengupahan
- Keppres No. 25 Tahun 2004. : Tentang Tunjangan Jabatan Fungsional Pengawas Ketenagakerjaan, Perantara Hubungan Industrial dan Pengantar Kerja
- Kepres No. 29 Tahun 1999 : Tentang Badan Koordinasi Penempatan Tenaga Kerja Indonesia.
- Keppres No. 83 Tahun 1998 : Tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 87 Mengenai Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi.
- Keppres No. 75 Tahun 1995 : Tentang Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang.
Instruksi Presiden
Keputusan Menteri
- Kepmenakertrans : KEP.355/MEN/X/2009 : Tentang Tata Kerja Lembaga Kerjasama (LKS) Tripartit Nasional
- Kepmenakertrans. No. KEP. 113/MEN/IV/2009 : Tentang Pembentukan TIM Teknis Pengelolaan Dan Pengembangan Sistem Komputerisasi Tenaga Kerja Di Luar Negeri TA. 2009
- Kepmenakertrans Nomor : KEP.49/MEN/2004 Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah
- Kepmenakertrans No. KEP.250/MEN/XII/2008 Tentang Klasifikasi dan Karakteristik Data Dari Jenis Informasi Ketenagakerjaan
- Kepmennakertrans No. KEP.268/MEN/XII/2008 tentang Petunjuk Pelaksanaan Bulan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Nasional Tahun 2009
- Kepmenakertrans No. KEP. 201/MEN/IX/2008. Tentang Penunjukan Pejabat Penerbitan Persetujuan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri Untuk Kepentingan Perusahaan Sendiri.
- Kepmenakertrans No. KEP.14/MEN/I/2005. : Tentang Tim Pencegahan Pemberangkatan TKI Non Prosedural dan Pelayanan dan Pelayanan Pemulangan TKI
- Kepmenakertrans No. KEP.11/MEN/I/2005. : Tentang Pembentukan dan susunan keanggotaan Lembaga Akreditas Lembaga Pelatihan Kerja
- Kepmenakertrans No. KEP.102/MEN/VI/2004 : Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.
- Kepmenakertrans No. KEP. 101/MEN/VI/2004 : Tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja / Buruh.
- Kepmenakertrans No. KEP. 51/MEN/2004 : Tentang Istirahat Panjang pada Perusahaan Tertentu.
- Kepmenakertrans No. KEP.48/MEN/2004 : Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
- Kepmenakertrans No. KEP. 255/MEN/2003 : Tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lembaga Kerjasama Bipartit.
- Kepmenakertrans No.KEP.235/MEN/2003 : Tentang Jenis - Jenis Pekerjaan yang Membahayakan Kesehatan, Keselamatan atau Moral Anak.
- Kepmenakertrans No. KEP. 234/MEN/2003 : Tentang Waktu Kerja dan Istirahat Pada Sektor Usaha Energi dan Sumber Daya Meneral pada Daerah Tertentu.
- Kepmenakertrans No.KEP.233/MEN/2003 : Tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus.
- Kepmenakertrans No.KEP.232/MEN/2003 : Tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah.
- Kepmenakertrans No. KEP.231/MEN/2003 : Tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum.
- Kepmenakertrans No. KEP.230/MEN/2003 : Tentang Golongan dan Jabatan Tertentu Yang Dapat dipungut Biaya Penempatan Tenaga Kerja.
- Kepmenakertrans No. KEP.227/MEN/2003 : Tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia.
- Kepmenakertrans no.KEP.225/MEN/2003 : Tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Akreditasi lembaga Pelatihan Kerja.
- Kepmenakertrans No.KEP.224/MEN/2003 : Tentang Kewajiban Pengusaha yang Mempekerjakan Pekerja/Buruh Perempuan antara Pukul 23.00 s/d 07.00
- Kepmenakertrans No. KEP.223/MEN/2003 : Tentang Jabatan di Lembaga Pendidikan yang Dikecualikan dari Kewajiban Membayar Kompensasi.
- Kepmenakertrans No.KEP.49/MEN/2004 : Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.
- Kepmenakertrans No.KEP.67/MEN/2004 : Tentang Pelaksanaan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Asing
- Kepmenakertrans No.KEP.68/MEN/2004 : Tentang Pencegahan dan Penanggulangan HIV/AIDS di Tempat Kerja.
- Kepmenakertrans No.KEP.92/MEN/VI/2004 : Tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Serta Tata Kerja Mediasi.
- Kepmenakertrans No.KEP.115/MEN/VII/2004 : Tentang Perlindungan Bagi Anak Yang Melakukan Pekerjaan Untuk Mengembangkan Bakat dan Minat
- Kepmenakertrans No. KEP.187/MEN/IX/2004 : Tentang Iuran Anggota Serikat Pekerja / Serikat Buruh
- Kepmenakertrans No. KEP.261/MEN/XI/2004 : Tentang Perusahaan Yang Wajib Melaksanakan Pelatihan Kerja.
- Kepmenakertrans No.KEP.220/MEN/X/2004 : Tentang Syarat - Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
- Kepmenakertrans No. KEP.261/MEN/XI/2004 : Tentang Perusahaan Yang Wajib Melaksanakan Pelatihan Kerja.
- Kepmenakertrans No. KEP.14/MEN/I/2005. : Tentang Tim Pencegahan Pemberangkatan TKI Non Prosedural dan Pelayanan Pemulangan TKI
- Kepmenakertrans No. 16/MEN/2001 : Tentang Cara Pencatatan Serikat Pekerja / Serikat Buruh.
- Kepmendagri No. KEP. 05/MENDAGRI/2001 : Tentang Penanggulangan Pekerja Anak.
- Kepmen Tenaga Kerja No. KEP. 173/MEN/2000 : Tentang Jangka Waktu Ijin Mempekerjakan TKW Negara Asing Pendatang.
- Kepmen Tenaga Kerja No. KEP. 172/MEN/2000 : Tentang Penunjukan Pejabat Pemberi Ijin Mempekerjakan TKW Negara Asing Pendatang untuk pekerjaan yang bersifat sementara atau mendesak
- Kepmen Tenaga Kerja No. KEP.168/MEN/2000 : Tentang Pencabutan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. KEP.1897/MEN/1987 Tentang Pelimpahan Wewenang Pemberian Ijin Pengguna
- Kepmen Tenaga Kerja RI No. KEP. 205/MEN/1999 : Tentang Pelatihan Kerja Dan Penempatan Tenaga Kerja Penyandang Cacat.
- Kepmen Tenaga Kerja No. KEP.15A/MEN/1994 : Tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial & Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan.
- Permenakertrans : No. PER-23/MEN/IX/2009 : Tentang Pendidikan dan Pelatihan Kerja Bagi Calon Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
- Permenakertrans : Nomor.PER-18/MEN/VIII/2009 Tentang Bentuk, Persyaratan, Dan Tata Cara Memperoleh Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri
- Permenakertrans : Nomor.PER-17/MEN/VIII/2009 Tentang Penyelenggaraan Pembekalan Akhir Pemberangkatan Tenaga Kerja Indonesia Ke Luar Negeri
- Permenakertrans No :10/MEN/V/2009 Tentang Tata Cara Pemberian, Perpanjangan dan Pencabutan Surat Izin Pelaksana Penempatan Tenaga Kerja Indonesia
- Permenakertrans No : PER-05/MEN/III/2009 : Tentang Pelaksanaan Penyiapan Calon TKI Untuk Bekerja Di Luar Negeri.
- Permenakertrans Nomor PER.31/MEN/XII/2008 tentang Pedoman Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Perundingan Bipartit
- Permenakertrans Nomor PER.25/MEN/XII/2008 tentang Pedoman Diagnosis dan Penilaian Cacat Karena Kecelakaan dan Penyakit Akibat Kerja
- Permenakertrans Nomor PER. 23/MEN/XII/2008 tentang Asuransi Tenaga Kerja Indonesia
- Peraturan Menteri No.07 Tahun 2008 Tentang Penempatan Tenaga Kerja
- Peraturan Menteri Nomor. PER.02/MEN/III/2008 : Tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing
- Peraturan Menteri No. PER.18/MEN/IX/2007. : Tentang Pelaksanaan Penempatan Dan Perlindungan TKI Di Luar Negeri.
- Peraturan Menteri No. PER.17/MEN/VI/2007. : Tentang Tata Cara Perizinan dan Pendaftaran Lembaga Pelatihan Kerja.
- Peraturan Menteri No. PER.12/MEN/VI/2007 : Tentang Petunjuk Teknis Pendaftaran Kepesertaan Pembayaran Iuran, Pembayaran Santunan dan Pelayanan Jamsostek.
- Peraturan Menteri No. PER. 21/MEN/X/2005. : Tentang Penyelenggaraan Program Pemagangan.
- Peraturan Menteri No. PER. 07/MEN/IV/2005. : Tentang Standar Tempat Penampungan Calon TKI.
- Peraturan Menteri No. PER. 06/MEN/IV/2005. : Tentang Pedoman Verifikasi Keangggotaan Serikat Pekerja / Serikat Buruh.
- Peraturan Menteri No. 04 Tahun 1993 : Tentang Jaminan Kecelakaan Kerja.
- Peraturan Menteri No. 06 Tahun 1998 : Tentang Pencabutan Permenaker No. PER-01/MEN/1994 Tentang Serikat Pekerja di Tingkat Perusahaan.
- Peraturan Menteri No. 02 Tahun 1993 : Tentang Usia Pensiun Normal dan Batas Usia Pensiun Maksimum Bagi Peserta Peraturan Dana Pensiun.
- Peraturan Menteri No. PER-14/MEN/ IV/2006. : Tentang Tata Cara Pelaporan Ketenagakerjaan di Perusahaan
- KEBIASAAN
- YURISPRUDENSI / Putusan
Semenjak
diberlakukannya Undang-Undang No. 02 Tahun 2004. : Tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial maka putusan Pengadilan
Hubungan Industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap (in
kracht) akan menjadi dasar hukum bagi hakim untuk memutus perkara
serupa.
- TRAKTAT/PERJANJIAN
Kaitannya
dengan masalah perburuhan, perjanjian yang merupakan sumber hukum
tenaga kerja ialah perjanjian kerja. perjanjian kerja mempunyai sifat
kekuatan hukum mengikat dan berlaku seperti undang-undang pada pihak
yang membuatnya.
Langganan:
Postingan (Atom)