PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Menurut Prof Iman Soepomo, PHK dapat dibagi dalam 4 macam yakni:

• PHK oleh pengusaha.

• b. PHK oleh pekerja.

• c. PHK oleh pengadilan.

• d. PHK yang putus demi hukum.

Dari 4 macam PHK tersebut, PHK yang dilakukan oleh pengusaha merupakan PHK yang sering terjadi. Walaupun tindakan PHK dapat diberi pesangon, namun kejadian tersebut tidak disambut gembira oleh pekerja, karena tidak jelas lagi masa depannya. Oleh karena itu pengusaha dalam memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya harus melalui prosedur hukum yang berlaku.
Ketentuan untuk mem PHK pekerja diatur dalam Undang-Undang ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 yakni :

• Harus ada syarat yang merupakan penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Pasal 151 ayat (3)).

• Ada alasan
• Kesalahan berat (Pasal 158 ayat (1)).
1.  Menipu, mencuri, menggelapkan barang perusahaan.
2. Memberi keterangan palsu/yang dipalsukan.\Mabuk, minum minuman keras di perusahaan
3. Melakukan perbuatan asusila/berjudi di perusahaan. 
4. Menganiaya, mengancam, mengintimidasi kawan sekerja/ pengusaha. 
5. Membujuk kawan sekerja/pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan Undang-Undang. 
6. Ceroboh, merusak/membiarkan barang milik perusahaan dalam keadaan bahaya. 
7. Membongkar rahasia perusahaan. 
8. Melakukan perbuatan di perusahaan yang diancam dengan pidana penjara 5 tahun atau lebih. 
9. Ceroboh / pengusaha dalam keadaan bahaya.

• Kesalahan berat tersebut harus didukung oleh bukti sebagai berikut :

1. Pekerja tertangkap tangan.
2. Pengakuan dari pekerja yang bersangkutan. 
3. Bukti lain: laporan kejadian yang dibuat pihak yang berwenang di perusahaan dengan 2 orang saksi.

Hak pekerja yang melakukan kesalahan berat ini adalah : berhak atas uang penggantian hak yang diatur dalam Pasal 156 ayat (4).

b. Kesalahan Ringan (Pasal 161 ayat (1))
- Melanggar ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama setelah ada peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturut-turut.
- Surat peringatan tersebut berlaku minimal 6 bulan kecuali ditetapkan lain (Pasal 161 ayat (2)).
Hak pekerja yang melakukan kesalahan ringan adalah :
- Berhak atas uang pesangon sebesar satu kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2).
- Berhak atas uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).
- Berhak uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
3. Memenuhi prosedur tertentu (Pasal 14 ayat (1) dan (2) Kep.Men. No. 150 Tahun 2000).
Permohonan PHK dibuat di atas kertas bermaterai yang memuat :
- Nama, alamat perusahaan.
- Nama, alamat yang di PHK.
- Umur, jumlah keluarga.
- Masa kerja, tanggal mulai kerja.
- Upah berakhir.
- Alasan di PHK.
Telah dijelaskan bahwa menurut ketentuan PHK dapat diberikan pada pekerja bila ada penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Pasal 151 ayat (3)).
Apabila PHK tadi tanpa penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka akan batal demi hukum (Pasal 155 ayat (1)).
Apabila putusan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial belum ditetapkan, maka pengusaha dan pekerja harus tetap melaksanakan segala kewajibannya (Pasal 155 ayat (2)).
Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan tersebut di atas dengan tindakan skorsing pada pekerja dengan tetap membayar upah dan hak-hak lainnya pada pekerja (Pasal 155 ayat (3)).
Sesuai dengan ketentuan Pasal 153 ayat (1), pengusaha dilarang melakukan PHK yang alasannya sebagai berikut :
1. Pekerja sakit menurut keterangan dokter selama 12 bulan terus menerus.
2. Pekerja menjalankan kewajiban negara sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agama (naik haji).
4. Pekerja menikah.
5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, menyusui bayinya.
6. Pekerja punya pertalian darah/ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya dalam satu perusahaan.
7. Pekerja mendirikan/menjadi anggota/pengurus Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.
8. Pengaduan pekerja pada yang berwajib karena pengusaha melakukan tindakan pidana kejahatan.
9. Perbedaan paham, agama, aliran, suku, golongan, jenis kelamin, kondisi phisik, status perkawinan dengan pengusaha.
10. Pekerja cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja.
PHK yang dilakukan dengan alasan-alasan tersebut di atas batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja yang bersangkutan (Pasal 153 ayat (2)).
Menurut ketentuan Pasal 154, PHK tanpa penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat terjadi bila :
a. Pekerja dalam masa percobaan.
b. Pekerja mengundurkan diri.
c. Pekerja mencapai usia pensiun.
d. Pekerja meninggal dunia.
e. Kontrak kerjanya habis.

UANG PESANGON, UANG PENGHARGAN MASA KERJA, UANG PENGGANTIAN HAK

Dalam hal terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

UANG PESANGON (Pasal 156 ayat (2))
Besarnya uang pesangon diatur sebagai berikut :
1. masa kerja < 1 th ………………………. 1 bulan upah
2. masa kerja 1 th ……….< 2 th …………. 2 bulan upah
3. masa kerja 2 th ……….< 3 th …………. 3 bulan upah
4. masa kerja 3 th ……….< 4 th …………. 4 bulan upah
5. masa kerja 4 th ……….< 5 th …………. 5 bulan upah
6. masa kerja 5 th ……….< 6 th …………. 6 bulan upah
7. masa kerja 6 th ……….< 7 th …………. 7 bulan upah
8. masa kerja 7 th ……….< 8 th …………. 8 bulan upah
9. masa kerja 8 th ……….< 9 th …………. 9 bulan upah.


UANG PENGHARGAN MASA KERJA (Pasal 156 ayat (3))
Besarnya uang penghargan masa kerja diatur sebagai berikut :
1. masa kerja 13 th ……….16 th………… 2 bulan upah
2. masa kerja 16 th ……….19 th………… 3 bulan upah
3. masa kerja 19 th ……….12 th………... 4 bulan upah
4. masa kerja 12 th ……….15 th………... 5 bulan upah
5. masa kerja 15 th ……….18 th………… 6 bulan upah
6. masa kerja 18 th ……….21 th………… 7 bulan upah
7. masa kerja 21 th ……….24 th………… 8 bulan upah
8. masa kerja 24 th atau lebih ……………10 bulan upah.


UANG PENGGANTIAN HAK (Pasal 156 ayat (4))
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja meliputi :
1. Cuti tahunan yang belum diambil/belum gugur.
2. Biaya/ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat dimana pekerja diterima bekerja.
3. Penggantian rumah, pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.
4. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.


Komponen upah yang ditetapkan/digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak terdiri dari : (Pasal 157 ayat (1)).
a. Upah pokok
b. Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan pada pekerja dan keluarganya.
(tunjangan jabatan, tunjangan suami atau istri dan anak).
c. Harga dari jatah/ catu yang diberikan secara cuma-cuma.


Bila pekerja statusnya harian, penghasilan sebulan adalah 30 kali penghasilan sehari (Pasal 157 ayat (2)).
Bila pekerja statusnya sebagai pekerja borongan/satuan hasil, potongan, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum Provinsi/upah minimum Kabupaten/Kota (Pasal 157 ayat (3)).
Bila pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan, perhitungan upah per bulan dihitung dari upah rata-rata 12 bulan terakhir (Pasal 157 ayat (4)).
Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan pengusaha juga dapat terjadi karena hal-hal seperti dibawah ini :
1. Pasal 162 Menetapkan bahwa pekerja yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dapat di PHK dengan memperoleh uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Pekerja yang mengundurkan diri tersebut harus memenuhi syarat :
- menggunakan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 hri sebelum tanggal pengunduran diri.
- Tidak terikat dalam ikatan dinas.
- Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulainya pengunduran diri.
PHK dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
2. Pasal 163 Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK bila terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja.
Hak pekerja adalah uang pesangon sebesar satu kali upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
3. Pasal 164 ayat (1) Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 tahun/karena keadaan memaksa.
Hak pekerja adalah uang pesangon seesar 1 kali upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 kali upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3); uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Pasal 164 ayat (3) Jika perusahaan melakukan effisiensi, hak pekerja adalah uang pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
4. Pasal 165 Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja karena perusahaan pailit.
Hak pekerja adalah uang pesangon sebesar 2 kali upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
5. Pasal 166 Menetapkan jika pekerja meninggal dunia ahli warisnya berhak 2 kali uang pesangon, 1 kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai ketentuan.
6. Pasal 167 Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja karena pekerja memasuki usia pensiun dan pekerja diikutkan pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha. Pekerja tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.
7. Pasal 168 ayat (1) Menetapkan bahwa jika pekerja mangkir selama 5 hari atau lebih secara berturut-turut tanpa keterangan tertulis dan telah dipanggil pengusaha selama 2 kali secara patut dan tertulis, pekerja dapat di PHK karena dikualifikasikan mengundurkan diri.
Pekerja berhak uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan.
8. Pasal 169 ayat (1) Menetapkan bahwa pekerja dapat mengajukan permo-honan PHK kepada Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial jika pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :
- Menganiaya, menghina secara kasar, mengancam pekerja.
- Membujuk pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan-peraturan Perundang-undangan.
- Tidak membayar upah tepat waktu selama 3 bulan berturut-turut.
- Tidak melakukan kewajiban sesuai perjanjian kerja.
- Memerintahkan pekerja untuk melakukan pekerjaan diluar perjanjian kerja.
- Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja.
Pekerja berhak mendapatkan pesangon 2 kali upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 kali upah dan uang penggantian hak sesuai ketentuan.
9. Pasal 172 Menetapkan bahwa pekerja yang sakit berkepanjangan dan mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaan melampaui batas 12 bulan dapat mengajukan PHK.
Hak pekerja yang diberikan uang pesangon 2 kali upah, uang penghargaan masa kerja 2 kali upah dan uang penggantian hak satu kali upah sesuai ketentuan.


PENCEGAHAN PHK MASSAL
(Surat Edaran No : SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja Massal).
Pekerja dalam proses produksi barang dan jasa tidak saja merupakan sumber daya tetapi juga sekaligus merupakan asset yang tidak dapat dipisahkan dari upaya untuk menjamin kelangsungan usaha. Oleh karena itu hubungan kerja yang telah terjadi perlu dipelihara secara berkelanjutan dalam suasana hubungan industrial yang harmonis, dinamis berkeadilan dan bermartabat.
Namun apabila dalam hal suatu perusahaan mengalami kesulitan yang dapat membawa pengaruh terhadap ketenagakerjaan, maka PHK haruslah merupakan upaya terakhir, setelah dilakukan upaya sebagai berikut :
a. Mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manager dan direktur.
b. Mengurangi shift.
c. Membatasi/menghapuskan kerja lembur.
d. Mengurangi jam kerja.
e. Mengurangi hari kerja.
f. Meliburkan atau merumahkan pekerja secara bergilir untuk sementara waktu.
g. Tidak memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya.
h. Memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.
Pemilihan alternatif dari hal-hal sebagaimana tersebut di atas perlu dibahas terlebih dahulu dengan Serikat Pekerja atau dengan wakil pekerja dalam hal didalam perusahaan tersebut tidak ada Serikat Pekerja untuk mendapatkan kesempatan secara bipartit sehingga dapat dicegah kemungkinan terjadinya PHK.

PERATURAN PERUSAHAAN

PENGERTIAN PERATURAN PERUSAHAAN

Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan (Pasal 1 angka 20).

 

PEMBUATAN PERATURAN PERUSAHAAN

Sesuai ketentuan Pasal 108, pengusaha wajib membuat peraturan perusahaan, bila di perusahaan dipekerjakan sekurang-kurangnya 10 orang.

Ketentuan membuat peraturan perusahaan tersebut tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

ISI PERATURAN PERUSAHAAN

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat :

a.     hak dan kewajiban pengusaha;

b.     hak dan kewajiban pekerja;

c.      syarat kerja;

d.     tata tertib perusahaan;

e.      jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Isi dari peraturan perusahaan tersebut tidak boleh bertentangan dengan peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya.

PENGESAHAN PERATURAN PERUSAHAAN

Pengesahan peraturan perusahaan dilakukan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk, dalam waktu maksimal 30 hari sejak naskah peraturan perusahaan tersebut diterima.

Apabila waktu 30 hari tersebut sudah terlampaui dan peraturan perusahaan belum disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk,maka peraturan perusahaan tersebut dianggap telah mendapat pengesahan.

Apabila peraturan perusahaan belum memenuhi persyaratan, maka Menteri atau pejabat yang ditunjuk harus memberitahukan secara tertulis pada pengusaha dan dalam waktu 14 hari sejak pemberitahuan diterima pengusaha wajib menyampaikan kembali peraturan perusahaan yang telah diperbaiki.

PERUBAHAN PERATURAN PERUSAHAAH

Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhirnya jangka waktu berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan pengusaha dan wakil pekerja. Hasil perubahan tersebut harus mendapat pengesahan dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Setelah itu pengusaha berkewajiban memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberi naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja.

MACAM PERJANJIAN KERJA

1. PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja yang jangka berlakunya ditentukan. Dalam bahasa sehari-hari sering disebut sebagai Karyawan Kontrak. Bila jangka waktu sudah habis maka dengan sendirinya terjadi PHK dan para karyawan tidak berhak mendapatkan kompensasi PHK seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, uang pisah. Yang perlu diketahui oleh pekerja dan pengusaha adalah bahwa PKWT harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

PKWT harus dibuat tertulis dan harus menggunakan bahasa Indonesia.
PKWT yang tidak dibuat tertulis dianggap PKWTT dengan demikian pekerja menjadi pekerja tetap di perusahaan tersebut.
PKWT tidak mempersyaratkan adanya masa percobaan (Hal ini berbeda dengan PKWTT yang mengenal masa percobaan selama tiga bulan).
Apabila dalam PKWT ditetapkan masa percobaan, maka akan batal demi hukum.
PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat terus-menerus atau tidak terputus-putus (Pasal 56 s/d 58 UUK). Ciri-ciri pekerjaan yang dibuatkan PKWT:

Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun.
Pekerjaan yang bersifat musiman.
Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan (Pasal 59 UUKK). Karena ciri-ciri pekerjaan untuk PKWT adalah yang sekali selesai dan predictiable maka PKWT diadakan untuk paling lama dua tahun dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun. Pembaruan PKWT hanya dapat diadakan satu kali dan paling lama dua tahun. Bila PKWT tersebut dibuat tidak sesuai dengan syarat-syarat tersebut di atas maka PKWT berubah menjadi PKWTT dan dengan demikian para pekerjanya bukan lagi menjadi karyawan kontrak tetapi diangkat menjadi karyawan tetap sejak dimulainya perjanjian kerja tersebut.

Perlu diketahui bahwa PKWT bila diakhiri oleh salah satu pihak sebelum jangka berakhirnya PKWT tersebut, maka pihak yang mengakhiri harus mengganti rugi sebesar upah pekerja sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja (Pasal 62 UUKK). Sebaliknya kewajiban ganti rugi itu tidak terjadi bila pekerjaan yang diprediksikan untuk jangka waktu tertentu ternyata lebih cepat diselesaikan. Bila demikian maka PKWT akan berakhir dengan sendirinya.

Jika sampai pada berakhirnya PKWT itu pekerjaan belum juga selesai maka dapat dilakukan pembaruan PKWT. Pembaruan PKWT tersebut dapat dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya masa perjanjian kerja. Konsekuensinya selama 30 hari masa tenggang waktu itu tidak ada hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha.

Untuk pekerjaan musiman (tergantung musim/cuaca) tidak dapat dilakukan pembaruan PKWT. Sedangkan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam waktu dan volume pekerjaan, serta upah didasarkan pada harian dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja Harian Lepas (PKHL) yang harus dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat dibuatkan PKHL adalah apabila pekerja bekerja kurang dari 21 hari kerja dalam satu bulan. PKHL tidak dibatasi oleh PKWT pada umumnya. Bila PKHL ternyata pekerja lebih dari 21 hari dalam satu bulan selama tiga bulan berturut-turut maka PKHL tersebut berubah menjadi PKWTT.

Dengan melihat syarat-syarat demikian maka tampak bahwa PKWT atau mempekerjakan karyawan kontrak dilakukan dengan sangat selektif.



2. PERJANJIAN KERJA WAKTU TIDAK TERTENTU (PKWTT)

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.

PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupun secara lisan dan tidak wajib mendapatkan pengesahan dari instansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat secara lisan, maka klausul-klausul yang berlaku di antara mereka (antara pengusaha dengan pekerja) adalah klausul-klausul sebagaimana yang di atur dalam UU Ketenagakerjaan.

PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. Selama masa percobaan pengusaha wajib membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.

Menurut Pasal 15 Kepmenakertrans 100/2004, PKWT dapat berubah menjadi PKWTT, apabila:
PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja;
Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam jenis pekerjaan yang dipersyaratkan, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja;
Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan jangka waktu perpanjangan, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan;
Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut;
Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud dalam angka (1), angka (2), angka (3) dan angka (4), maka hak-hak pekerja dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang- undangan bagi PKWTT. - See more at: http://www.hukumtenagakerja.com/perjanjian-kerja-untuk-waktu-tidak-tertentu/#sthash.Dl7E4uQr.dpuf

DEFINISI PERJANJIAN KERJA

Pengertian Perjanjian Kerja - Perjanjian kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 14 adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat pula ketentuan-ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja itu, yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan.


Selanjutnya perihal pengertian perjanjian kerja ada lagi pendapat Subekti beliau menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas (bahasa Belanda “dierstverhanding”) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh). (Subekti, Aneka Perjanjian, (Bandung: Penerbit Alumni, 1977), hal. 63.)

Perjanjian kerja yang didasarkan pada pengertian Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak disebutkan bentuk perjanjiannya tertulis atau lisan; demikian juga mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidak sebagaiman sebelumnya diatur dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. (Lalu Husni, Op.Cit., hal. 55.)

Bagi perjanjian kerja tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi dapat dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak pengusaha atau secara tertulis, yaitu surat perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak. Undang-undang hanya menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan secara tertulis, biaya surat dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh pengusaha. Apalagi perjanjian yang diadakan secara lisan, perjanjian yang dibuat tertulispun biasanya diadakan dengan singkat sekali, tidak memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam pasl 1320 Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUH Per). Ketentuan ini juga tertuang dalam pasal 52 ayat 1 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:

1. Kesepakatan kedua belah pihak;
2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3. Adanya pekerjaan yang dijanjkan;
4. Pekerjaan yang dijanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju atau sepakat, setia-sekata mengenai hal-hal yang diperjanjkan. Apa yang dikehendaki pihak yang satu dikehendaki pihak yang lain. Pihak pekerja menerima pekerjaan yang ditawarkan, dan pihak pengusaha menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan.

Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian maksudnya pihak pekerja maupun pengusaha cakap membuat perjanjian. Seseorang dipandang cakap membuat perjanjian jika yang bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum ketenagakerjaan memberikan batasan umur minimal 18 tahun (Pasal 1 angka 26 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Selain itu seseorang dikatakan cakap membuat perjanjian jika orang tersebut tidak terganggu jiwanya atau waras.

Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dalam istilah pasal 1320 KUH Per adalah hal tertentu. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja anatar pekerja dengan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak.

Obyek perjanjian (pekerjaan) harus halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum, dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas.

Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif karena menyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan harus halal disebut sebagai syarat obyektif karena menyangkut obyek perjanjian. Kalau syarat obyektif tidak dipenuhi, maka perjanjian itu batal demi hukum artinya dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak pernah ada. Jika yang tidak dipenuhi syarat subyektif, maka akibat hukum dari perjanjian tersebut dapat dibatalkan, pihak yang tidak memberikan persetujuan secara tidak bebas, demikian juga oleh orang tua/wali atau pengampu bagi orang yang tidak cakap membuat perjanjian dapat meminta pembatalan perjanjian itu kepada hakim. Dengan demikian perjanjian tersebut mempunyai kekuatan hukum selama belum dibatalkan oleh hakim.

Unsur-unsur yang ada dalam suatu perjanjian kerja:

1.    Adanya unsur work atau pekerjaan
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin pengusaha dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata pasal 1603a yang berbunyi:

“Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan seizin majikan ia dapat menyuruh orang ketiga menggantikannya”.

Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan dengan ketrampilan atau keahliannya, maka menurut hukum jika pekerja meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.

2.    Adanya unsur perintah
Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan. Di sinilah perbedaan hubungan kerja dengan hubungan lainnya, misalnya hubungan antara dokter dengan pasien, pengacara dengan klien. Hubungan tersebut merupakan hubungan kerja karena dokter, pengacara tidak tunduk pada perintah pasien atau klien.

3.    Adanya upah
Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja. Seperti seorang narapidana yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu, seorang mahasiswa perhotelan yang sedang melakukan praktik lapangan di hotel.

4.    Waktu Tertentu
Yang hendak ditunjuk oleh perkataan waktu tertentu atau zekere tijd sebagai unsur yang harus ada dalam perjanjian kerja adalah bahwa hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja tidak berlangsung terus-menerus atau abadi. Jadi bukan waktu tertentu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja. Waktu tertentu tersebut dapat ditetapkan dalam perjanjian kerja, dapat pula tidak ditetapkan. Di samping itu, waktu tertentu tersebut, meskipun tidak ditetapkan dalam perjanjian kerja mungkin pula didasarkan pada peraturan perundang-undangan atau kebiasaan. (Lalu Husni, Op.Cit., hal. 41.)

Jangka waktu perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu bagi hubungan kerja yang dibatasi jangka waktu berlakunya, dan waktu tidak tertentu bagi hubungan kerja yang tidak dibatasi jangka waktu berlakunya atau selesainya pekerjaan tertentu.

Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu lazimnya disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap. Status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak. Sedangkan untuk perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tidak tertentu biasanya disebut dengan perjanjian kerja tetap dan status pekerjanya adalah pekerja tetap.

Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis (Pasal 57 Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan.

Dalam Pasal 59 Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Berdasarkan ketentuan tersebut, maka jelaslah bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

HUBUNGAN KERJA

Pengertian Hubungan Kerja - Pada dasarnya, hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja dengan pengusaha, di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan di mana pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu disebut perjanjian kerja. Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha.

Definisi hubungan kerja Menurut Hartono Widodo dan Judiantoro, hubungan kerja adalah kegiatan-kegiatan pengerahan tenaga/jasa seseorang secara teratur demi kepentingan orang lain yang memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati. (Hartono, Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, (Jakarta: Rajawali Pers, 1992), hal. 10.)

Selanjutnya Tjepi F. Aloewir, mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu. (Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Penyelesaian Perselisihan Industrial, Cetakan ke-11, (Jakarta: BPHN, 1996), hal. 32. )

Hubungan kerja pada dasarnya meliputi hal-hal mengenai:
Pembuatan Perjanjian Kerja (merupakan titik tolak adanya suatu hubungan kerja)
Kewajiban Pekerja (yaitu melakukan pekerjaan, sekaligus merupakan hak dari pengusaha atas pekerjaan tersebut)
Kewajiban Pengusaha (yaitu membayar upah kepada pekerja, sekaligus merupakan hak dari si pekerja atas upah)
Berakhirnya Hubungan Kerja
Cara Penyelesaian Perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan

KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN

Yang dijelaskan dalam kebijakan ketenagakerjaan ini adalah hal-hal yang menyangkut :


A. LANDASAN, ASAS DAN TUJUAN
Landasan Pembangunan Ketenagakerjaan di Indonesia adalah Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945 diatur di Pasal 2.
Dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan perkembangan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk meningkatkan harkat, martabat dan harga diri pekerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, merata baik materiil dan spiritual.
Sedangkan asas pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas dasar keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah. Diatur dalam Pasal 3.
Asas pembangunan ketenagakerjaan tersebut pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas Demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata.
Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan dengan berbagai pihak yaitu antara Pemerintah, pengusaha dan pekerja. Oleh karena itu pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung.
Tujuan pembangunan ketenagakerjaan diatur dalam pasal 4 yang menjelaskan :
a. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi.
b. Mewujudkan pemerataan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.
c. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan.
d. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.


B. KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
Diatur dalam pasal 5 dan 6 yang merupakan sebagian dari hak dasar pekerja (hak dasar pertama dan kedua).
Pasal 5 berbunyi sebagai berikut :
“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”


Kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tersebut tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.
Demikian juga pada Pasal 6 yang berbunyi :
“Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.”


Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit dan aliran politik.


C. PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN INFORMASI KETENAGA-KERJAAN
PERENCANAAN KETENAGAKERJAAN :
Diatur dalam Pasal 7 yang berisi antara lain :
1. Pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja yang disusun dan ditetapkan oleh pemerintah tersebut dilakukan melalui pendekatan perencanaan tenaga kerja nasional, daerah dan sektoral.
2. Perencanaan tenaga kerja meliputi :
a. Perencanaan tenaga kerja makro.
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja makro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi, sosial baik secara nasional, daerah maupun sektoral, sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja.
b. Perencanaan tenaga kerja mikro
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja mikro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam suatu instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi/perusahaan yang bersangkutan.
3. Dalam penyesuaian kebijakan, strategi dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan, pemerintah harus berpedoman pada perencanaan tenaga kerja makro dan mikro.


INFORMASI KETENAGAKERJAAN :
Informasi ketenagakerjaan dikumpulkan dan diolah sesuai dengan maksud disusunnya perencanaan tenaga kerja nasional, perencanaan tenaga kerja daerah, propinsi atau kabupaten/kota.
Dalam hal ini partisipasi swasta diharapkan dapat memberikan informasi ketenagakerjaan.
Informasi ketenagakerjaan ini diatur dalam pasal 8 yang antara lain meliputi :
a. Penduduk dan tenaga kerja.
b. Kesempatan kerja.
c. Pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja.
d. Produktivitas tenaga kerja.
e. Hubungan industrial.
f. Kondisi lingkungan kerja.
g. Pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja.
h. Jaminan sosial tenaga kerja.
D. PELATIHAN KERJA
Diatur dalam Pasal 9 yang menjelaskan bahwa pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas kesejahteraan.
Yang dimaksud dengan peningkatan kesejahteraan adalah kesejahteraan bagi tenaga kerja yang diperoleh karena terpenuhinya kompetensi kerja melalui pelatihan kerja.
Pasal 10 menjelaskan bahwa :
1. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.
2. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja.
(Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan).
3. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang.
Jenjang pelatihan kerja pada umumnya terdiri atas tingkat dasar, terampil dan ahli.
4. Ketentuan tentang tata cara penetapan standar kompetensi kerja diatur dengan Keputusan Menteri.
Pasal 11 yang merupakan hak dasar pekerja yang ketiga menetapkan bahwa :
“Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/ atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja”.


Pasal 12 menjelaskan bahwa :
1. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja.
2. Ketentuan tersebut diatas diwajibkan bagi pengusaha yang memenuhi persyaratan yang diatur dengan Keputusan Menteri.
3. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.
Penyelenggara pelatihan kerja seperti yang diatur dalam Pasal 13 adalah:
a. Lembaga pelatihan kerja pemerintah.
b. Lembaga pelatihan kerja swasta.
c. Kerja sama kedua lembaga tersebut.
Pekerja yang mendapat pelatihan dapat memilih tempat pelatihan ditempat pelatihan atau ditempat ia bekerja di perusahaan.
Sesuai dengan ketentun Pasal 14 lembaga pelatihan swasta dapat berbentuk badan hukum Indonesia atau perorangan. Disamping itu wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.
Sedangkan lembaga pelatihan yang diselenggarakan pemerintah mendaftarkan kegiatannya pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.
Ketentuan tentang tata cara perizinan dan pendaftaran baik lembaga pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persayaratan seperti yang diatur dalam Pasal 15 yakni :
a. Tersedianya tenaga kepelatihan.
b. Adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan.
c. Tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja.
d. Tersedianya dana bagi keberlangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan kerja.
Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh izin dari lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah terdaftar dapat memperoleh akreditasi dari lembaga akreditasi.
Lembaga akreditasi tersebut bersifat independen terdiri dari unsur masyarakat dan pemerintah.
Pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja dapat dihentikan untuk sementara oleh instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/ Kota, apabila ternyata dalam pelaksanaanya :
a. Penyelenggaraan pelatihan tidak sesuai dengan arah pelatihan yang digunakan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan pekerja.
b. Penyelenggara pelatihan kerja tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan pada Pasal 15 tersebut di atas.
Bagaimanakah ketentuan bagi tenaga kerja setelah mengikuti pelatihan kerja ?
Seperti yang diatur dalam Pasal 18, setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah atau swasta, tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja.
Pengakuan kompetensi kerja di lakukan dengan pemberian sertifikasi kompetensi kerja yang diberikan oleh badan nasional sertifikasi profesi yang independen.
Pelatihan kerja juga dapat diberikan kepada penyandang cacat yang dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan, seperti diatur dalam Pasal 19.
Pengaturan pelatihan kerja bagi penyandang cacat ini melengkapi pengaturan sebelumnya yakni Undang-Undang No. 4 Tahun 1997 tentang penyandang cacat dan Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 1998 tentang upaya peningkatan kesejahteraan sosial penyandang cacat.
Melalui Pasal 21 dapat diketahui bahwa pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan seperti yang diatur dalam Pasal 22 yakni :
a. Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.
b. Perjanjian tersebut memuat sekurang-kurangnya hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan.
c. Jika pelaksanaan pemagangan tidak sesuai dengan perjanjian pemagangan, maka dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja perusahaan yang bersangkutan.
Hak peserta pemagangan anatara lain :
- Mendapat uang saku atau uang transport.
- Mendapat jaminan sosial tenaga kerja.
- Mendapat sertifikat bila peserta lulus diakhir program.
Hak pengusaha antara lain :
- Mendapat jasa dari peserta pemagangan.
- Merekrut pemagang sebagai pekerja bila memenuhi syarat.
Kewajiban peserta magang antara lain :
- Menaati perjanjian pemagangan.
- Mengikuti tata tertib program pemagangan/perusahaan.
Kewajiban pengusaha antara lain :
- Menyediakan uang saku/uang transport.
- Menyediakan fasilitas pelatihan.
- Menyediakan instruktur, perlengkapan keselamatan dan kesehatan kerja.
Pemagangan dapat dilakukan di perusahaan sendiri atau ditempat penyelenggaraan pelatihan kerja atau perusahaan lain baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia.
Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib mendapat ijin dari Menteri Tenaga Kerja atau pejabat yang ditunjuk. Disamping itu penyelenggara pemagangan harus berbentuk badan hukum Indonesia dan akan diatur dengan keputusan Menteri.
Contoh pemagangan yang diadakan di luar wilayah Indonesia adalah pemagangan ke Jepang. Melalui Keputusan Menteri No. 23/MEN/2001 tanggal 22 Pebruari 2001 diadakan kesepakatan kerjasama antara Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia dengan The Association International Manpower Development of Medium and Small Interprises Japan (IMM Japan).
Sesuai ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13. Tahun 2001 Pasal 26, penyelenggaraan pemagangan di luar wilayah Indonesia harus memperhatikan :
a. Harkat dan martabat bangsa Indonesia.
b. Penguasaan kompetensi yang lebih tinggi.
c. Perlindungan dan kesejahteraan peserta pemagangan termasuk melaksanakan ibadahnya.


E. PENEMPATAN TENAGA KERJA
Diatur dalam Pasal 31 yang merupakan hak dasar pekerja yang keempat yang berbunyi :
“Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memiliki, mandapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.”



Penempatan tenaga kerja di laksanakan berdasarkan :
a. Asas terbuka
Memberikan informasi kepada pencari kerja secara iklas yang berkaitan dengan jenis pekerjaan, jam kerja, besarnya upah.
b. Asas bebas
Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja.
c. Asas Objektif
Pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuan dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan dan harus memperhatikan kepentingan umum dan tidak memihak pada kepentingan pihak tertentu.
d. Asas adil dan setara tanpa diskriminasi :
Penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama dan aliran politik.
Arah penempatan tenaga kerja :
Sesuai dengan prinsip “The Right Man On The Right Place” yakni penempatan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, ketrampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.
Macam penempatan tenaga kerja
Penempatan tenaga kerja terdiri dari :
a. Penempatan tenaga kerja di dalam negeri.
b. Penempatan tenaga kerja di luar negeri.
Penempatan tenaga kerja di luar negeri diatur dengan Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
Perekrutan tenaga kerja yang di tempatkan di luar negeri tersebut dapat dilakukan oleh pemberi kerja atau oleh pelaksana penempatan tenaga kerja.
Pemberi kerja dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
Pelaksana penempatan tenaga kerja dalam hal ini wajib memberikan perlindungan sejak recruitmen sampai penempatan kerja.
Selain itu pelaksana penempatan tenaga kerja juga memberikan pelayanan penempatan kerja tersebut.
Pelayanan penempatan kerja tersebut bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan yang meliputi unsur-unsur :
a. pencari kerja;
b. lowongan pekerjaan;
c. informasi pasar kerja;
d. mekanisme antar kerja;
e. kelembagaan penempatan tenaga kerja.




Pelaksana penempatan tenaga kerja terdiri dari :
a. Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketengakerjaan.
b. Lembaga swasta yang berbadan hukum
Lembaga swasta ini wajib memiliki izin tertulis dari Menteri/ pejabat yang ditunjuk.


F. PERLUASAN KESEMPATAN KERJA
Dalam hal ini pemerintah secara bersama-sama dengan masyarakat mengupayakan perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, namun yang bertanggung jawab dalam perluasan kesempatan kerja ini adalah pemerintah.
Guna menunjang kegiatan tersebut, semua kebijakan pemerintah baik di pusat maupun di daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja.
Lembaga keuangan baik perbankan maupun non perbankan dan dunia usaha perlu membantu dan memberikan kemudahan bagi setiap kegiatan masyarakat yang dapat menciptakan atau mengembangkan perluasan kesempatan kerja.
Perluasan kesempatan di luar hubungan kerja dilakukan melalui pendayagunaan potensi sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi tepat guna.
Penciptaan perluasan kesempatan kerja tersebut diatas dilaksanakan dengan pola pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri, penerapan sistem padat karya, penerapan teknologi tepat guna dan pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola lain yang dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja.
Pengawasan perluasan kesempatan kerja tersebut di atas dilakukan oleh pemerintah.
Dalam melaksanakan tugas tersebut di atas dapat dibentuk badan koordinasi yang beranggotakan unsur pemerintah dan unsur masyarakat.
Ketentuan tentang perluasan kesempatan kerja tersebut dapat diketahui dalam Pasal 39, 40 dan 41 Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.


G. PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING
Diatur dalam Pasal 42 – 49 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Sayarat-syarat yang dibutuhkan bagi pemberi kerja yang mempekerja-kan tenaga kerja asing adalah :
a. Memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
b. Pemberi kerja perorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing.
c. Ijin tidak diwajibkan bagi perwakilan negara asing yang menggunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik/konsuler.
d. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.
e. Tenaga kerja asing yang bekerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu yang masa kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya.
Pentingnya pemberian izin penggunaan tenaga kerja asing dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja asing dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja Indonesia secara optimal.
Selain persyaratan tersebut di atas pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memenuhi kewajiban sebagai berikut :
a. Harus memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Rencana penggunaan tenaga kerja asing tersebut merupakan persyaratan untuk mendapatkan izin kerja (IKTA).
b. Rencana penggunaan tenaga kerja asing sekurang-kurangnya memuat :
- Alasan penggunaan tenaga kerja asing.
- Jabatan/kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan.
- Jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing.
c. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku.
d. Menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing.
e. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing.
f. Wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompensasi yang berlaku.
Yang dimaksud dengan standar kompetensi adalah kualifikasi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja asing antara lain pengetahuan, keahlian, ketrampilan bidang tertentu dan pemahaman budaya Indonesia.
g. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja asing yang dipekerjakan.
Kompensasi ini besarnya US$100 per bulan yang dibayar dimuka. Kewajiban membayar kompensasi dimaksudkan dalam rangka menunjang upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia.
h. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerja berakhir.
Larangan bagi tenaga kerja asing adalah menduduki jabatan yang mengurusi personalia/jabatan-jabatan tertentu.


H. PEMBINAAN
Diatur dalam Pasal 173 – 175 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Yang dimaksud dengan pembinaan dalam Pasal 173 ayat (1) ini adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik untuk meningkatkan dan mengembangkan semua kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
Pembinaan ketenagakerjaan :
- Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
- Pembinaan tersebut dapat mengikutsertakan Organisasi Pengusaha, Serikat Pekerja, organisasi profesi terkait.
- Pembinaan dilaksanakan secara terpadu dan terkait.
Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku.
Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang/lembaga yang telah berjasa dalam pembinaan ketenagakerjaan. Penghargaan tersebut dapat berupa piagam, uang atau bentuk lain.


I. PENGAWASAN
Diatur dalam Pasal 176 – 181 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin Pelaksanaan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan.
Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan diatur dengan keputusan Presiden.
Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan pada pemerintah provinsi dan pemerintah Kabupaten/Kota wajib menyampaikan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri.
Ketentuan pengawasan ketenagakerjaan tentang hak, kewajiban serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan menggunakan peraturan per Undang-undangan yang berlaku.
Pegawai pengawas dalam melaksanakan tugasnya wajib :
a. Merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut dirahasiakan
b. Tidak menyalahgunakan kewenangannya.
Ketentuan mengenai persyaratan, penunjukan, hak dan kewajiban serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan diatur sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Undang-Undang tersebut adalah Undang-Undang No. 3 Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan.
Guna menjamin pelaksanaan pengaturan ketenagakerjaan diadakan suatu sistem pengawasan ketenagakerjaan yang berfungsi :
a. Mengawasi pelaksanaan ketentuan-ketentuan hukum mengenai ketenagakerjan.
b. Memberi penerangan teknis serta nasehat kepada pengusaha dan tenaga kerja tentang hal-hal yang dapat menjamin pelaksanaan efektif dari pelaksanaan peraturan-peraturan ketenagakerjaan.
c. Melaporkan kepada yang berwenang tentang kecurangan dan penyelewengan dalam bidang ketenagakerjaan dan dalam peraturan perundangan.


J. PENYIDIKAN
Dalam Pasal 182 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 dijelaskan bahwa penyidik dapat dilakukan oleh Pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, dapat juga dilakukan oleh penyidik Pegawai Negeri Sipil yang diberi wewenang khusus sebagai penyidik PNS.
Penyidik PNS diberi wewenang khusus untuk :
a. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana ketenagakerjaan.
b. Melakukan pemeriksaan terhadap orang/badan hukum yang diduga melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
c. Meminta keterangan dan bahan bukti dari orang/badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
d. Melakukan pemeriksaan/penyitaan bahan/barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
e. Melakukan pemeriksaan atas surat/dokumen lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
f. Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
g. Menghentikan penyidikan bila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.

K. SANKSI
Diatur dalam Pasal 183 – 190 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Bentuk sanksi :
a. Sanksi pidana.
b. Sanksi administrative.
Sanksi pidana penjara, kurungan atau denda tidak menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti rugi kepada tenaga kerja.
Sanksi administratif dapat berupa :
a. Teguran.
b. Peringatan tertulis.
c. Pembatasan kegiatan usaha.
d. Pembekuan kegiatan usaha.
e. Pembatalan persetujuan.
f. Pembatalan pendaftaran.
g. Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi.
h. Pencabutan ijin.

Aspek Yang Diatur Dalam Hukum Ketenagakerjaan

1. Penempatan Penempatan merupakan suatu pengaturan yang bersifat khusus yang meliputi beberapa bidang antara lain pengerahan tenaga kerja, antar kerja, antar negara, penempatan tenaga asing dan wajib kerja sarjana. Mengenai penempatan tenaga kerja asing yang diatur dalam UU No.3 tahun 1958 ditetapkan bahwa yang dimaksud dengan orang asing adalah tiap orang bukan warga Negara Republik Indonesia yg melakukan pekerjaan dibawah perintah orang lain dengan menerma upah.

Aspek penempatan tenaga kerja adalah suatu pengaturan yang bersifat khusus (Lex Specialis) yang meliputi beberapa bidang antara lain Pengerahan Tenaga Kerja, Antar Kerja Antar Negara, Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Kapal Asing untuk tujuan Luar Negeri, Penempatan Tenaga Asing dan Wajib Kerja Sarjana.
 
2. Hubungan Industrial
Hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha terjadi setelah diadakan perjanjian yang menyatakan kesanggupan pekerja untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan pengusaha menyatakan kesanggupanya untuk memperkejakan pekerja dengan membayar upah disebut perjanjian kerja.

3. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Perlindungan keselamatan kerja dicetuskan dalam kitab UU hukum perdata yang mewajibkan pengusaha mengatur dan memelihara ruangan, alat dan perkakas. Jika sebagai akibat tidak dipenuhinya kewajiban oleh pengusaha dan pekerja mendapatkan kecelakaan sehingga ia meninggal, pengusaha wajib memberi ganti rugi kepada suami/ istri. UU No.3 Thn 1992 yaitu UU tentang jaminan Soial Tenaga Kerja.

4. Kesejahteraan Dan Jaminan Sosial
Jaminan sosial adalah pembayaran yang diterima pihak pekerja dalam hal pekerja diluar kesalahan tidak melakukan pekerjaan.
Digolongkan dalam tiga golongan :
• yang meliputi semua penduduk
• yang meliputi hanya orang-orang yang mempunyai pendapatan/ mata pencaharian
• yang hanya meliputi golongan pekerja tertentu saja
jaminan sosial kecelakaan akan lenyap apabila kecelakaan terjadi dengan sengaja. Dalam rangka pelaksanaan UU No. 2 thn 1951 pemerintah membentuk program jaminan sosial yang bersifat wajib yaitu peraturan No 33 thn 1977 yaitu program asuransi kematian dan tabungan Hari tua. Yang dilaksanakan oleh PT. ASTEK ( persero )