Indra Lesmana

Rabu, 13 November 2013

PERKEMBANGAN HUKUM KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA

1. Zaman Perbudakan

Pada waktu pendudukan Inggris, Thomas Stamford Raffles sebagai orang yang anti perbudakan pada tahun 1816 mendirikan “The Java Benevolent Institution”, yaitu suatu lembaga yang bertujuan menghapuskan perbudakan.

Pemerintah Hindia Belanda mulai mengadakan peraturan-peraturan tertentu tentang perbudakan yaitu peraturan yang melarang dimasukkannya budak-budak ke Pulau Jawa, yaitu dalam Stbl. 1817 No.42. secara prinsip diakui oleh Pemerintah Hindia Belanda dengan jalan menetapkannya didalam Regeringsreglement tahun 1818, yaitu semacam UUD Hindia Belanda.
Baru pada tahun 1854 dalam Regeringsreglement1854 Pasal 115 sampai 117 yang kemudian menjadi Pasal-pasal 169 sampai Staatsergelling 1926, dengan tegas dapat dikatakan, bahwa Indonesia secara resmi tidak terdapat perbudakan.

2. Kerja Ulur atau Peruluran
Dimana ketidakbebasan seseorang terletak pada terikatnya suatu kebun tertentu. Terjadinya setelah Jan Pieterzoon Coen pada tahun 1621 dan 1622 termasuk Pulau Banda, denagn membunuh penduduk atau mengangkut keluar sebagai budak.
Penghapusan Kerja Ulur tersebut diperintahkan dengan Undang-undang tahun 1859 Stbl.46, yang pelaksanaannya diatur dalam ordonantie tahun 1859 Stbl.48.

3. Kerja Hamba
Kerja Hamba ini terjadi bila seseorang menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian pinjaman sejumlah uang. Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang hamba untuk kepentingan orang yang meminjamkan uang itu biasanya adalah untuk melunasi hutangnya ataupun untuk mencicil hutangnya, tetapi hanya untuk membayar bunganya saja.

4. Pekerjaan Rodi
Rodi digolongkan dalam tiga golongan yaitu:
• Rodi-Gubernemen, yaitu rodi untuk kepentingan Gubernemen dan pegawai-pegawainya.
• Rodi-Perorangan, yaitu rodi bukan untuk kepentingan Gubernemen dan pegawai-pegawainya.
• Rodi-Desa, yaitu rodi untuk keperluan desa.

5. Poenale Sanksi
Poenale Sanksi adalah ancaman pidana, terutama ats penolakan untuk bekerja dengan melarikan diri dan dapat mengangkut buruh kembali ke perusahaan dengan bantuan polisi.

Selama tiga setengah abad sejak abad ke-16, bangsa Indonesia dijajah oleh Belanda yang ketika itu mempunyai tujuan utama untuk mencari wilayah baru yang dapat dijadikan koloni dalam rangka memperluas kekuasaan, menambah kekayaan kerajaan, dan melakukan penyebaran agama.

Apabila perhitungan jarak antar generasi adalah 25 tahun, maka penjajahan telah mengubah sistem sosial, norma dan budaya bangsa Indonesia selama lebih dari 10 generasi, dimana orang pribumi telah dibiarkan miskin dan bodoh sehingga dengan leluasa kaum penjajah dapat mengeruk kekayaan alam dari wilayah jajahannya.

Sejak awal kolonialisasi, kaum penjajah telah memperlakukan orang-orang pribumi hanya sebagai budak yang tidak memiliki status hukum dan boleh diperdagangkan. Hal ini tergambar dalam sistem hukum yang diterapkan di wilayah jajahan dengan menetapkan bahwa “Burgerlijk Wetboek” atau Kitab Undang-undang Hukum Perdata yang diberlakukan sejak tahun 1823, termasuk di dalamnya norma dan aturan mengenai perburuhan, tidak berlaku bagi orang pribumi.

Selanjutnya, perlakuan terhadap pribumi sebagai budak belian tersebut disahkan dalam berbagai aturan resmi kolonial yang menurut Dr. Agusmidah, antara lain dituangkan dalam peraturan tentang Pendaftaran Budak (Stb 1819 No. 58), peraturan Pajak atas Pemilikan Budak (Stb. 1820 No. 39a), dan berbagai peraturan (reglemen) lain yang memperkuat kedudukan kaum penjajah di atas orang-orang pribumi dan praktek-praktek perbudakan lainnya di wilayah Hindia Belanda.

Pada saat Inggris menguasai beberapa bagian wilayah nusantara pada tahun 1811-1814, Gubernur Jenderal Thomas Stanford Raffles telah melarang dan menghapuskan praktek perbudakan dan praktek kerja paksa (rodi) di wilayah kekuasaannya dengan men-dirikan “the Java Benevolen Institution“.

Namun ketika Belanda menguasai kembali wilayah yang dahulu menjadi wilayah jajahannya, maka ketentuan mengenai praktek perbudakan dan kerja rodi kembali berlaku yang kemudian diikuti oleh berbagai perlawanan dari kaum pribumi di hampir seluruh wilayah Hindia Belanda, seperti perlawanan yang dilakukan antara lain oleh Pangeran Diponegoro, Sentot Alibasyah, Teuku Umar, Cut Nyak Dien, Pangeran Padri, Sisingamangaraja, Pattimura, Dewi Sartika dan banyak pahlawan yang gugur dalam rangka menentang praktek perbudakan di wilayah nusantara.

Setelah memperoleh banyak perlawanan di wilayah jajahan dan adanya gerakan global yang menentang praktek perbudakan, Belanda mulai mengubah strategi dengan memperlunak praktek perbudakan menjadi sistem “perhambaan” (bediende) dimana seseorang harus menyerahkan jasa dan tenaganya kepada orang lain yang bertindak sebagai tuan atau pemberi pekerjaan (bukan orang yang menggunakan jasa dan tenaga orang lain) tanpa menggunakan kesepakatan yang tertuang dalam perjanjian kerja dengan upah yang ditentukan secara sepihak oleh si tuan atau pemberi pekerjaan atas dasar pengabdian, kesetiaan (loyal) dan kedekatan emosi secara pribadi dengan pemberi pekerjaan.

Dengan sistem hubungan kerja tersebut, Belanda membedakan orang-orang yang bekerja di wilayah jajahannya menjadi:

1. pekerja atau pegawai di bidang administrasi pemerintahan (ambtenaar);

2. pekerja di perusahaan-perusahaan (perkebunan) milik Belanda; dan

3. pekerja atau buruh lepas.

Ketika Indonesia memproklamasikan kemerdekaan pada tanggal 17 Agustus 1945 setelah 350 tahun dijajah, sistem kerja dan pembedaan pekerja belum sempat direformasi, sehingga masih ada pembedaan struktur warga negara yang melaksanakan pekerjaan di Indonesia yakni warga negara yang bekerja sebagai:

1. pegawai negeri sipil,

2. pegawai negeri militer,

3. pegawai badan usaha milik negara, dan

4. pegawai swasta murni, serta ditambah dengan

5. pekerja lepas, yakni pekerja yang melaksanakan pekerjaan berdasarkan kebutuhan (pekerja informal).

Hingga saat ini, semua pekerja dan pegawai yang melaksanakan pekerjaan relatif tanpa kesepakatan kerja yang dibuat antara pekerja/buruh (employee) sebagai penyedia jasa dan tenaga dengan pengguna jasa dan tenaga (employer) dalam kedudukan yang setara (equal) yang dituangkan dalam perjanjian kerja.

Dalam era industri saat ini, perjanjian kerja sebagai wujud dari kesepakatan kerja merupakan hal yang sangat esensial dalam hubungan kerja karena upah/imbalan diberikan dalam bentuk uang. Ketika masyarakat Indonesia sudah terbiasa dengan hubungan kerja tanpa perjanjian kerja, maka masyarakat tidak memiliki jaminan kepastian terhadap upah sebagai imbalan atas jasa dan tenaga yang telah diberikan.

Dengan demikian, hingga saat ini belum ada tolok ukur yang pasti untuk jasa dan tenaga sumber daya manusia di Indonesia, sehingga pemberian upah masih tetap didasarkan pada sistem hubungan kerja warisan jaman penjajahan yakni hubungan kerja antara pemberi kerja yang bertindak sebagai TUAN dengan KULI, KACUNG/PESURUH atau BURUH (KKB).

Upah yang diberikan oleh seorang tuan kepada kuli biasanya dilakukan secara borongan berdasarkan kesepakatan tidak tertulis terhadap volume pekerjaan tertentu tanpa ada kejelasan tolok ukur harga untuk jasa dan tenaga manusia yang telah diberikan.

Upah yang diberikan kepada seorang kacung atau pesuruh biasanya dilakukan berdasarkan kehadiran atau absensi dalam rangka menunggu untuk diperintah tanpa ada kejelasan tolok ukur bobot pekerjaan.

Upah yang diberikan kepada seorang buruh atau pekerja lepas biasanya dilakukan berdasarkan sistem upah harian, dimana satu hari dihitung 24 jam, atau sistem upah bulanan dimana satu bulan dihitung antara 25 hingga 30 hari kerja. Pekerjaan diberikan setiap saat, tanpa mengenal waktu, kemampuan dan keahlian dari penyedia jasa dan tenaga.

Tidak adanya perjanjian kerja dalam hubungan kerja mengakibatkan masyarakat cenderung terbiasa dengan sistem bekerja untuk kepentingan diri sendiri, tanpa standar upah, tanpa jaminan keselamatan, tanpa jaminan kesehatan, tanpa jaminan pensiun, tanpa tolok ukur keahlian dan keterampilan, dan tidak ada kenaikan upah secara berkala yang seharusnya disesuaikan dengan bertambahnya pengalaman kerja, yang dalam jangka panjang akan menjadi beban bagi lingkungan sosial.

Di lain pihak, pengguna jasa dan tenaga pun akan merasa kesulitan dalam menentukan upah sehingga mereka membuat pehitungan upah sendiri yang disesuaikan dengan modal dan kelangsungan usaha, serta tidak menghargai jasa dan tenaga yang telah digunakannya.

Tidak adanya kesetaraan kedudukan hukum antara penyedia jasa dan tenaga dan pengguna jasa dan tenaga akan mengakibatkan ketidak-adilan, ketidak-percayaan satu sama lain, dan bahkan akan menjurus pada sering terjadinya sengketa perburuhan.

Menghadapi era perdagangan bebas tanpa tolok ukur upah yang jelas yang tertuang dalam perjanjian kerja, justru akan membuat masyarakat semakin miskin dan tertindas, karena sudah menjadi sifat dasar para pemodal (investor), pengusaha dan orang yang bertindak sebagai tuan untuk membayar jasa dan tenaga pekerja/buruh dengan upah yang serendah mungkin demi keuntungan yang sebesar-besarnya.

Mereka tidak akan segan untuk melakukan kolusi dengan otoritas ketenagakerjaan untuk menghasilkan aturan yang menguntungkan dengan menggunakan sedikit tekanan dan iming-iming dukungan untuk memperoleh jabatan dan kekayaan.

Pembedaan warga negara yang bekerja (work force) menjadi pegawai negeri sipil, pegawai negeri militer, pegawai badan usaha milik negara, pegawai perusahaan swasta, dan pekerja lepas (pekerja informal) dengan standar upah yang berbeda-beda yang ditentukan secara sendiri-sendiri oleh masing-masing institusi akan menciptakan tatanan masyarakat yang terkotak-kotak, sehingga akan mudah memicu kecemburuan sosial karena warga masyarakat menganggap bahwa pekerjaan yang satu lebih mulia daripada pekerjaan yang lain, dan upah atau gaji institusi kerja yang satu akan lebih terjamin daripada institusi kerja yang lain. Dalam lingkungan masyarakat seperti ini, akan sering terjadi perilaku kolusi, korupsi dan nepotisme dalam pelaksanaan pekerjaan.

Pembedaan upah atau gaji sebagai imbalan atas jasa dan tenaga yang tidak dituangkan dalam perjanjian kerja, tapi hanya didasarkan pada lingkup jabatan (autonomy) yang diuraikan dalam jenjang kepangkatan, dan pada kewenangan (authority) yang diuraikan dalam tingkat eselon, akan membuahkan kinerja yang tidak efektif dan tidak efisien karena tanggungjawab terhadap pelaksanaan pekerjaan akan mengerucut pada pucuk pimpinan sebagai pejabat yang berwenang.

Masyarakat pekerja atau pegawai akan terbiasa dengan pembebanan segala urusan dan tanggungjawab pekerjaan kepada atasan, sedangkan anak buah akan cenderung lepas tanggungjawab. Selanjutnya, masyarakat akan mengukur kesuksesan bukan atas dasar prestasi, namun hanya pada didasarkan atas pencapaian jabatan yang tinggi dengan gaji, tunjangan dan fasilitas yang besar, dengan kewenangan yang seluas-luasnya.

Tidak adanya perjanjian kerja dalam hubungan kerja akan membuat Pemerintah mengalami kesulitan dalam menghitung statistik angkatan kerja (work force) secara nasional karena banyaknya angka pengangguran tidak kentara (disguished unemployment) yang akan berdampak pada terjadinya kesenjangan sosial antara kelompok yang secara nyata telah memberikan jasa dan tenaga tetapi mendapat upah yang tidak sesuai, dengan kelompok yang tidak memberikan jasa dan tenaga namun tetap mendapat upah sesuai peraturan yang berlaku.

Dalam masyarakat yang tidak memiliki kebiasaan menggunakan perjanjian kerja yang tertulis dalam rangka melaksanakan pekerjaan, maka tidak terhindarkan terjadinya eksploitasi terhadap pekerja anak, sulitnya kesempatan kerja, tidak ada standar kometensi dan profisiensi, dan tidak ada jaminan untuk hari tua.

Tidak adanya standar upah yang ditetapkan secara nasional justru akan memicu persaingan yang tidak sehat karena akan terjadi kolusi, korupsi dan nepotisme dalam melaksanakan pekerjaan ditambah dengan tidak adanya hubungan kerja yang harmonis yang didasarkan pada rasa saling menghargai dan saling menghormati antara pekerja yunior dan senior.

Perjanjian kerja tertulis yang didasarkan pada pesan Rasulullah yakni kepastian pemberian upah, kejelasan tolok ukur kerja dan kesepakatan kerja yang didasarkan pada kesetaraan akan melindungi pekerja antar negara dari eksploitasi jasa dan tenaga oleh pengguna jasa dan tenaga pekerja di negara lain, dengan syarat bahwa perjanjian kerja wajib ditandatangani sendiri oleh pekerja dan pengguna jasa dan tenaga di negara lain tanpa perantara.

Dokumen perjanjian dibuat dalam sekurang-kurangnya 4 (empat) rangkap, yang selanjutnya 1 (satu) salinan perjanjian kerja disimpan oleh pekerja, 1 (satu) salinan disimpan oleh pengguna jasa dan tenaga, 1 (satu) salinan dikirimkan kepada kantor perwakilan negara di luar negeri dimana pekerja melaksanakan perjanjian kerja, dan 1 (satu) salinan disampaikan kepada otoritas ketenagakerjaan negara setempat.

Dalam upaya melindungi tenaga kerja nasional di luar negeri, maka otoritas ketenagakerjaan nasional wajib membuat nota kesepahaman (memorandum of understanding) dengan otoritas ketenagakerjaan di negara lain yang pada prinsipnya berisi substansi dari pesan Rasulullah SAW, yakni jaminan kepastian pemberian upah, jaminan tolok ukur kerja, dan jaminan kesetaraan kedudukan antara pekerja dengan pengguna jasa dan tenaga sesuai peraturan perundang-undangan di negara tempat perjanjian kerja dilaksanakan.

Sebaliknya, untuk melindungi tenaga kerja di dalam negeri, maka otoritas ketenagakerjaan nasional wajib meminta kepada pengguna jasa dan tenaga kerja asing untuk menyerahkan salinan perjanjian kerja yang telah disepakati.

SUMBER HUKUM KETENAGAKERJAAN

SUMBER HUKUM TENAGA KERJA:

UNDANG-UNDANG
PERATURAN LAIN
KEBIASAAN
YURISPRUDENSI
TRAKTAT/PERJANJIAN

UNDANG - UNDANG

Undang-undang yang dipergunakan sebagai Pedoman dalam Hukum Tenaga Kerja adalah

Undang-Undang No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang No.02 Tahun 2004. : Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Undang-Undang No.21 Tahun 2003. Tentang Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan
Undang-Undang No. 39 Tahun 2004. Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri
Undang-Undang No. 1 TAHUN 2000 Tentang Pengesahan ILO CONVENTION NO. 182 CONCERNING THE PROHIBITION AND IMMEDIATE ACTION FOR THE ELIMINATION OF THE WORST FORMS OF CHILD LABOUR (KONVENSI ILO NO. 182 MENGENAI PELARANGAN DAN TINDAKAN SEGERA PENGHAPUSAN BENTUK-BENTUK PEKERJAAN TERBURUK UNTUK ANAK)

Undang-Undang No. 19 TAHUN 1999 Tentang Pengesahan ILO CONVENTION NO. 105 CONCERNING THE ABOLITION OF FORCED LABOUR (KONVENSI ILO MENGENAI PENGHAPUSAN KERJA PAKSA)

Undang-Undang No. 03 Tahun 1992 : Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Undang-undang No. 01 Tahun 1970 : Tentang Keselamatan Kerja.

PERATURAN LAIN

Peraturan Pemerintah

Peraturan Presiden

Instruksi Presiden

Instruksi Presiden No. 06 Tahun. 2006. : Tentang Kebijakan Reformasi Sistem Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia

Keputusan Menteri

Peraturan Menteri

KEBIASAAN

Kebiasaan dalam hal ini adalah kebiasaan yang terjadi antara pekerja dan pemberi kerja yang dilakukan berulang-ulang dan diterima masyarakat (para pihak baik pekerja maupun pemberi kerja), Contoh : Perkerutan Pegawai tanpa pelatihan terstruktur (usaha kecil dan menengah)

YURISPRUDENSI / Putusan

Semenjak diberlakukannya Undang-Undang No. 02 Tahun 2004. : Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial maka putusan Pengadilan Hubungan Industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap (in kracht) akan menjadi dasar hukum bagi hakim untuk memutus perkara serupa.

TRAKTAT/PERJANJIAN

Kaitannya dengan masalah perburuhan, perjanjian yang merupakan sumber hukum tenaga kerja ialah perjanjian kerja. perjanjian kerja mempunyai sifat kekuatan hukum mengikat dan berlaku seperti undang-undang pada pihak yang membuatnya.

FUNGSI HUKUM KETENAGAKERJAAN

Pada dasarnya fungsi Hukum Ketenagakerjaan yaitu mengatur hubungan yang serasi antara semua pihak yang berhubungan dengan proses produksi barang maupun jasa, dan mengatur perlindungan tenaga kerja yang bersifat memaksa.

Menurut Prof. Mochtar Kusumaatmadja, fungsi hukum itu adalah sebagai sarana pembaharuan masyarakat. Dalam rangka pembangunan, yang dimaksud dengan sara pembaharuan itu adalah sebagai penyalur arah kegiatan manusia kearah yang diharapkan oleh pembangunan.

Sebagaimana halnya dengan hukum yang lain, hukum ketanagakerjaan mempunyai fungsi sebagai sarana pembaharuan masyarakat yang mnyalurkan arah kegiatan manusia kea rah yang sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh pembangunan ketenagakerjaan.

Pembangunan ketenagakerjaan sebagai salah satu upaya dalam mewujudkan pembangunan nasional diarahkan untuk mengatur, membina dan mengawasi segala kegiatan yang berhubungan dengan tenaga kerja sehingga dapat terpelihara adanya ketertiban untuk mencapai keadilan. Pengaturan, pembinaan, dan pengawasan yang dilakukan berdasarkan perundang-undangan yang berlaku di bidang ketenagakerjaan itu harus memadai dan sesuai dengan laju perkembangan pembangunan yang semakin pesat sehingga dapat mengantisipasi tuntutan perencanaan tenaga kerja, pembinaan hubungan industrial dan peningkatan perlindungan tenaga kerja.

Sebagaimana menurut fungsinya sebagai sarana pembaharuan, hukum ketenagakerjaan merubah pula cara berfikir masyarakat yang kuno kearah cara berfikir yang modern yang sesuai dengan yang dikehendaki oleh pembangunan sehingga hukum ketenagakerjaan dapat berfungsi sebagai sarana yang dapat membebaskan tenaga kerja dari perbudakan, peruluran, perhambaan, kerja paksa dan punale sanksi, membebaskan tenaga kerja dari kehilangan pekerjaan, memberikan kedudukan hukum yang seimbang dan kedudukan ekonomis yang layak kepada tenaga kerja.

Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan

Perkembangan hukum perburuhan dan ketenagakerjaan mengalami perubahan yang menuju ke arah perbaikan yakni dengan keluarnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang disebutkan dalam Pasal 1 angka 2 bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri ataupun masyarakat.

Pengertian tenaga kerja dalam UU No.13 Tahun 2003 tersebut menyempurnakan pengertian tenaga kerja dalam Pasal 1 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1964 tentang Pokok Ketenagakerjaan yang memberikan pengertian tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

Hukum Perburuhan (Arbeidsrecht) adalah himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah (Soepomo, 1987:3).

Keberadaan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia terdiri dari beberapa fase. Pada abad 120 SM bangsa Indonesia telah mengenal sistem gotong royong diantara anggota masyarakat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Gotong royong merupakan suatu upaya pengerahan tenaga kerja tambahan dari luar kalangan keluarga yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga pada masa sibuk dengan tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi. Sifat gotong royong ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kebaikan bagi masyarakat karena intinya adalah kebaikan, kebijakan, dan hikmah bagi semua orang. Dalam perkembangannya, gotong royong ini kemudian menjadi sumber terbentuknya hukum ketenagakerjaan adat. Yaitu semua masyarakat adat “diwajibkan” untuk ikut serta menyelesaikan suatu pekerjaan secara gotong royong. Walaupun secara umum tidak ada peraturan tertulis dan hanya dilakukan secara lisan, namun hukum ketenagakerjaan adat ini pada akhirnya merupakan identitas bangsa serta mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia.
Pada awal berdirinya kerajaan-kerajaan di Indonesia, hubungan kerja cenderung didasarkan hubungan raja sebagai penguasa dan masyarakat sebagai yang dikuasai. Pada zaman ini terdapat sistem pengkastaan antara lain: kasta Brahmana, Ksatria, Waisya, Sudra, dan Paria. Kasta Sudra dan Paria merupakan kasta paling rendah. Golongan ini bisanya menjadi budak dari diatasnya yang bertindak sebagai majikan. Para budak tidak harus melaksanakan pekerjaannya sesuai perintah majikan dengan tidak memiliki hak.
Pada masa pendudukan hindia belanda di Indonesia kasus perbudakan semakin meningkat. Perlakuan terhadap budak sangat keji dan tidak berprikemanusiaan. Selain kasus perbudakan dikenal juga istilah rodi yang pada dasarnya sama saja. Pada awalnya masyarakat desa suku tertentu diminta untuk melakukan pekerjaan secara gotong royong. Namun kemudian hal tersebut dimanfaatkan oleh penjajah menjadi kerja paksa untuk kepentingan pemerintah hindia belanda dan pembesar-pembesarnya.
Penyelesaiannya adalah mendudukan para budak pada kedudukan manusia merdeka, baik sosiologis maupun yuridis dan ekonomis. Tindakan belanda untuk mengatasi kasus perbudakan ini adalah menerbitkan Staatblad 1817 nomor 42 yang berisi larangan untuk memasukan budak-budak ke pulau Jawa. Pada tahun 1818 ditetapkan dalam Undang-undang Dasar Hindia Belanda (Regeling Reglement) pasal 115 bahwa paling lambat pada tanggal 1-06-1960 perbudakan dihapuskan.
Hukum Ketenagakerjaan yang mulanya disebut dengan hukum perburuhan, tidak saja menyangkut hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha, melainkan mengatur juga hubungan kerja seperti pra kerja atau sebelum bekerja dan purna kerja atau setelah bekerja. Dengan adanya istilah buruh yang merupakan istilah teknis saja kemudian berkembang menjadi istilah pekerja karena lebih sesuai dengan nilai dalam kaidah ketenagakerjaan berdasarkan falsafah bangsa Indonesia yaitu Pancasila. Nilai-nilai yang terdapat dalam Pancasila ingin diterapkan dalam tata nilai hukum nasional termasuk hukum ketenagakerjaan, sebagai perubahan tata nilai hukum warisan Hindia Belanda yang masih berlaku dalam hukum positif Indonesia.
Sebutan buruh masih memberikan suatu pengertian pada pekerja golongan bawah/pekerja kasar yang bekerja mengandalkan kekuatan fisik saja. Orang-orang yang bekerja tidak mengandalkan kekuatan fisik, seperti pekerja di bidang administrasi, merasa enggan disebut buruh.
Dari sejarah perburuhan dapat dicatat bahwa pada jaman feodal istilah buruh hanya digunakan untuk orang yang melakukan pekerjaan kasar seperti kuli, tukang, dan sejenisnya yang lebih dikenal dengan sebutan blue colla. Sedangkan orang yang melakukan pekerjaan halus terutama yang mempunyai pangkat dan sejenisnya menamakan dirinya pegawai yang berkedudukan sebagai priyayi dan dikenal sebagai kelompok white collar.
Memang yang diatur dalam hukum perburuhan mula-mula adalah golongan blue collar, sedangkan golongan white collar baru kemudian dimasukan menjadi materi hukum perburuhan. Pada Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata) Buku III Bab 6 titel 4, terdapat satu bagian yang mengatur perburuhan, tetapi hanya mengatur pelayan dan tukang. Baru mulai 1 Januari 1927 KUHPerdata Buku III Bab 7A mengatur masalah-masalah buruh, baik buruh kasar maupun halus. Dengan demikian hukum perburuhan hanya mengatur hubungan kerja antara buruh dan majikan dengan imbalan upah dan tidak mengatur pekerja diluar hubungan kerja (pra pekerja dan purna kerja).
Dalam pasal 27 ayat 2 Undang-undang Dasar 1945 juncto pasal 1 angka 2 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa:”Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.” Disamping itu tenaga kerja merupakan tulang punggung pembangunan melalui pertumbuhan industri. Karenanya kegiatan kerja yang dilakukan akan mengandung aspek hubungan sosial, hubungan hukum, serta hubungan antar dan inter organisasi yang dapat menimbulkan hak dan kewajiban bagi para pihak dan harus dilaksanakan berdasarkan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila.
Menurut UU No. 13 Tahun 2003, pengertian ketenagakerjaan adalah lebih luas dibandingkan dengan perburuhan sebagaimana dalam KUHPerdata. Namun demikian pelaksanaan peraturan perundang – undangan di bidang ketenagakerjaan masih mempergunakan beberapa undang-undang yang dikeluarkan sebelum dikeluarkan UU No. 13 Tahun 2003. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, antara lain menyebutkan bahwa : Tiap-tiap tenaga kerja barhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan , oleh karena itu tidak boleh ada diskriminasi antara pekerja wanita dan pria. Adapun ruang lingkup tenaga kerja menurut UU No. 13 Tahun 2003 adalah pre – employment, during employment, dan post employment. Selain itu tenaga kerja berhak atas pembinaan dan perlindungan dari pemerintah.
Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 pasal 1 menjelaskan buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pada penjelasan ini hubungan diperatas antara majikan dan buruh tidak terlihat secara jelas.

DASAR-DASAR HUKUM KETENAGAKERJAAN

Dasar-dasar Hukum Ketenagakerjaan
Dasar Hukum Ketenagakerjaan merupakan alat untuk memberi perlindungan terhadap para tenaga kerja, yang menyangkut hubungan antara buruh dan majikan, upah, perselisihan yang akan mengakibatkan gejolak sosial. Hukum perburuhan ialah suatu bagian dari hukum yang berlaku, pada pokoknya mengatur hubungan buruh dan buruh, buruh dan pengusaha. Menurut Mr.Molenar, Hukum perburuhan adalah hubungan kerja dimana pekerjaan itu dilakukan dibawah suatu pimpinan dengan penghidupan langsung bersangkut paut dengan hubungan tenaga kerja (menurut Mr.M.G Lavenbach).
Menurut Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa hukum ketenagakerjaan adalah kumpulan peraturan tentang segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Secara yuridis, buruh adalah memang bebas oleh karena prinsip Negara kita menyatakan bahwa tidak seorangpun diperbudak atau diperhamba.
Tujuan pokok hukum perburuhan adalah pelaksanaan keadilan sosial dalam perburuhan dan pelaksanaan itu diselenggarakan dengan jalan melindungi buruh terhadap kekuasaan melindungi buruh terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pihak majikan. Subjek hukum perburuhan adalah orang yang terdiri buruh dan majikan. Organisasi yang bergerak di bidang perburuhan contohnya adalah Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI), Serikat Buruh Seluruh Indonesia (SBSI) dan serikat buruh sedunia ILO (International Labour Organitation). Untuk para buruh/pekerja sekarang telah dilindungi dengan JAMSOSTEK.

Sifat Hukum Perburuhan
Tujuan pokok hukum perburuhan adalah melaksanakan keadilan sosial dalam perburuhan dengan melindungi buruh terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pihak majikan bertindak sesuai dengan kemanusiaan. Buruh dan majikan diberi kebebasan untuk mengadakan peraturan tertentu karena hukum perburuhan bersifat otonomi tetapi peraturan ini tidak boleh bertentangan dengan peraturan pemerintah yang bermaksud mengadakan perlindungan terhadap buruh. Sanksi atas pelanggaran ini diancam dengan pidana kurungan atau denda.

Sumber dan Subjek Hukum Perburuhan
Sumber hukum ketenagakerjaan ialah:

Sumber Hukum ketenagakerjaan dalam artian materiil (tempat dari mana materi hukum itu diambil). Yang dimaksud dengan sumber hukum materiil atau lazim disebut sumber isi hukum ialah kesadaran hukum masyarakat yakni kesadaran hukum yang ada dalam masyarakat mengenai sesuatu yang seyogyanya atau seharusnya. Profesor Soedikno Mertokusumo menyatakan bahwa sumber hukum materiil merupakan faktor yang membantu pembentukan hukum (Sudikno Mertokusumo, 1988:63). Sumber Hukum Materiil Hukum Ketenagakerjaan ialah Pancasila sebagai sumber dari segala sumber hukum dimana setiap pembentukan peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan harus merupakan pengejawantahan dari nilai-nilai Pancasila.
Sumber Hukum Perburuhan dalam artian formil (tempat atau sumber dari mana suatu peraturan itu memperoleh kekuatan hukum). Sumber hukum formil merupakan tempat atau sumber dimana suatu peraturan memperoleh kekuatan hukum. (Sudikno Mertokusumo, 1988:63). Sumber formil hukum perburuhan yaitu:

Undang-undang merupakan peraturan yang dibuat oleh Pemerintah dengan persetujuan DPR. Berdasarkan ketentuan Pasal II Aturan Peralihan UUD 45 maka beberapa peraturan yang lama yang masih berlaku karena dalam kenyataan belum banyak peraturan yang dibuat setelah kemerdekaan yaitu:

Wet
Algmeen Maatregalvan Bestuur
Ordonantie-ordonantie
Regeeringsverordening
Regeeringbesluit
Hoofdvanafdeling van arbeid. (Imam Soepomo,1972:21-22)

Setelah Indonesia merdeka ada hal yang perlu dicatat bahwa politik hukum kodifikasi sudah ditinggalkan diganti dengan politik hukum yang mengacu pada unifikasi hukum. (Abdul Rahman Budiyono, 1995:14)

b. Peraturan lainnya:

Peraturan Pemerintah yaitu Aturan yang dibuat untuk melaksanakan UU.
Keputusan Presiden yaitu Keputusan yang bersifat khusus (einmalig) untuk melaksanakan peraturan yang ada di atasnya.
Peraturan atau keputusan instansi lainnya.

c. Kebiasaan
Paham yang menyatakan bahwa satu-satunya sumber hukum hanyalah undang-undang, sudah banyak yang ditinggalkan sebab kenyataannya tidak mungkin mengatur kehidupan bermasyarakat yang begitu komplek dalam suatu undang-undang. Disamping itu undang-undang yang bersifat statis itu mengikuti perubahan kehidupan masyarakat yang begitu cepat.
Kebiasaan merupakan kebiasaan manusia yang dilakukan berulang-ulang dalam hal yang sama dan diterima oleh masyarakat, sehingga bilamana ada tindakan yang dirasakan berlawanan dengan kebiasaan tersebut dianggap pelanggaran perasaan hukum. Berkembangnya hukum kebiasaan dalam bidang ketenagakerjaan disebabkan beberapa hal antara lain:

Perkembangan masalah-masalah perburuhan jauh lebih cepat dari perundang-undangan yang ada.
Banyak peraturan yang dibuat jaman Hindia Belanda yang sudah tidak sesuai lagi dengan keadaan ketenagakerjaan sesudah Indonesia merdeka.(Abdul Rahman Budiyono,1995:15).

Putusan
Putusan disini adalah putusan yang dikeluarkan oleh sebuah panitia yang menangani sengketa-sengketa perburuhan yaitu: 1) Putusan P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat), 2) Putusan P4D ( Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah). Panitia penyelesaian perburuhan sebagai suatu compulsory arbitration (arbitrase wajib) mempunyai peranan yang penting dalam pembentukan hukum ketenagakerjaan karena peraturan yang ada kurang lengkap atau tidak sesuai lagi dengan keadaan sekarang. Panitia ini tidak jarang melakukan interpretasi (penafsiran) hukum atau bahkan melakukan rechtvinding (menemukan) hukum. Mengingat bahwa Undang-undang Nomor 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahan Swasta sudah tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat dalam rangka untuk memperolah keadilan dan kepastian hukum maka dikeluarkanlah Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menggantikan peraturan sebelumnya. Sebelum terbentuk Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59, Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat tetap melaksanakan fungsi dan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam UU No. 2 Tahun 2004 dimungkinkan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui jalur yuridis (litigasi) maupun jalur non yuridis (non litigasi) seperti perundingan bipartite, arbitrase, kondisi, serta mediasi.

Perjanjian merupakan peristiwa dimana pihak yang satu berjanji kepada pihak yang lainnya untuk melaksanakan sesuatu hal, akibatnya pihak-pihak yang bersangkutan terikat oleh isi perjanjian yang mereka adakan. Kaitannya dengan masalah perburuhan, perjanjian yang merupakan sumber hukum perburuhan ialah perjanjian perburuhan dan perjanjian kerja. Prof. Imam Soepomo menegaskan, karena kadang-kadang perjanjian perburuhan mempunyai kekuatan hukum seperti undang-undang. (Imam Soepomo,1972-24)).

Traktat ialah perjanjian yang diadakan oleh dua Negara atau lebih. Lazimnya perjanjian Internasional memuat peraturan-peraturan hukum yang mengikat secara umum. Sesuai dengan asas “pacta sunt servanda” maka masing-masing Negara sebagai rechtpersoon (publik) terikat oleh perjanjian yang dibuatnya.
Hingga saat ini Indonesia belum pernah mengadakan perjanjian dengan Negara lain yang berkaitan dengan perburuhan. (Setikno,1977:24). Meskipun demikian dalam hokum internasional ada suatu pranata seperti traktat yaitu convention. Pada hakikatnya convention ini merupakan rencana perjanjian internasional di bidang perburuhan yang ditetapkan oleh Konperensi Internasional ILO (International Labour Organisation) (Sutikno,1977:10). Meskipun Indonesia sebagai anggota ILO tetapi tidak secara otomatis terikat. Supaya Convention mengikat maka harus dirafikasi terlabih dahulu.

Beberapa convention yang telah dirafikasi oleh Indonesia:

Convenion No. 98 tentang berlakunya dasar-dasar hak untuk berorganisasi dan untuk berunding yakni dalam UU No. 18 Tahun 1956

Convention No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, yakni dalam UU No. 80 Tahun 1957

Convention No. 120 tentang higyene dalam perniagaan dan kantor-kantor yakni dalam UU No. 3 Tahun 1969

Subjek dan Objek Hukum Perburuhan
Sebagai Subjek hukum perburuhan adalah buruh, majikan dan organisasi perburuhan. Berdasarkan Undang-undang No 13/2003 tentang ketenagakerjaan yang dimaksud dengan pekerja/buruh. Majikan adalah seorang pengusaha dalam hubungannya dengan pengusaha dalam hubungannya dengan buruh, dalam hal tertentu kata pengusaha berarti majikan.
Organisasi Buruh adalah alat utama bagi buruh untuk melindungi dan memperjuangkan kedudukannya dalam perbaikan nasib. Pentingnya organisasi buruh sesuai dengan undang-undang Dasar Sementara 1950 Pasal 29 yang menyatakan bahwa setiap orang berhak mendirikan serikat dan masuk ke dalamnya untuk melindungi danm memperjuangkan kepentingannya. Pendaftaran organisasi buruh diatur dalam peraturan Mentri Perburuhan No.90/1955 tentang Pendaftaran Serikat Buruh, sekarang dengan Peraturan Mentri Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Kooperasi No.Per 01/Men/1975.

Objek Hukum Perburuhan
Pada hakikatnya yang menjadi Objek Hukum Perburuhan berkaitan dengan:
1. Terpenuhinya pelaksanaan sanksi hukuman baik yang bersifat administrative maupun bersifat pidana sebagai akibat dilanggarnya suatu ketentuan dalam peraturan perundang-undangan
2. Terpenuhinya ganti rugi bagi banyak pihak yang dirugikan sebagai akibat wanprestasi yang dilakukan oleh pihak lainnya terhadap perjanjian yang telah mereka sepakati.

LANDASAN HUKUM KETENAGAKERJAAN

UUD tahun 1945

Pasal 27 ( 2 ) : Setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

Pasal 28 : Kemerdekaan berserikat & berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan lisan/tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang.

UU No. 18 Tahun 1956; tentang persetujuan konvensi ILO No. 98 (1949); tentang berlakunya dasar-dasar dari hak untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama.
UU No. 1 Tahun 1970; tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
UU No. 3 Tahun 1992; tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
UU No. 11 Tahun 1992; tentang Dana Pensiun.
UU No. 21 Tahun 2000; tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
UU No. 13 Tahun 2003; tentang Ketenagakerjaan.
UU No. 2 Tahun 2004; tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Keppres No. 83 Tahun 1998; tentang pengesahan konvensi ILO No. 87 (1948); tentang kebebasan berserikat & perlindungan hak untuk berorganisasi.
Keppres No. 22 Tahun 1993; tentang Penyakit yang timbul karena hubungan kerja.
PP No. 8 Tahun 1981; tentang perlindungan upah.
PP No. 4 Tahun 1993; tentang Jaminan Kecelakaan Kerja.
PP No. Per-14/Men/2004; tentang tata cara pengangkatan & pemberhentian hakim ad hoc PHI & hakim ad hoc pada MA.
Permenakertrans No. Per-02/Men/1980; tentang pemeriksaan kesehatan tenaga kerja dalam penyelenggaraan keselamatan kerja.
Permenakertrans No. Per-01/Men/1981; tentang kewajiban melapor penyakit akibat kerja.
Permenaker No. Per-06/Men/1985; tentang perlindungan kerja harian lepas.
Permenaker No. Per-03/Men/1989; tentang larangan PHK bagi pekerja wanita karena menikah, hamil/melahirkan.
Permenaker No. 04 Tahun 1993; tentang Jaminan Kecelakaan Kerja.
Permenaker No. Per-05/Men/1993; tentang petunjuk tehnis pendaftaran kepesertaan, pembayaran iuran, pembayaran santunan dan pelayanan jamsostek.
Permenaker No. Per-03/Men/1994; tentang penyelenggaraan program jamsostek bagi pekerja harian lepas, tenaga kerja borongan dan tenaga kerja kontrak.
Permenaker No. Per-01/Men/1998; tentang penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerja dengan manfaat lebih baik dari jaminan pemeliharaan kesehatan jamsostek.
Permenaker No. Per-01/Men/1999; tentang upah minimum
Permenaker No. Per-01/Men/XII/2004; tentang tata cara seleksi calon hakim ad hoc PHI & calon hakim ad hoc MA.
Permenakertrans No. Per-01/Men/V/2005; tentang pengangkatan dan pemberhentian konsiliator serta tata kerja konsiliasi.
Permenakertrans No. Per-01/Men/I/2005; tentang tata cara pendaftaran, pengujian, pemberian & pencabutan sanksi bagi arbiter hubungan industrial.
Permenakertrans No. Per-06/Men/IV/2005; tentang pedoman Verifikasi keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh.
Permenakertrans No. Per-17/Men/VIII/2005; tentang komponen pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak.
Permenakertrans No. Per-08/Men/III/2006; tentang perubahan Kepmenakertrans No. Kep. 48/Men/IV/2000 (tata cara pembuatan dan pengesahan PP serta pembuatan & pendaftaran PKB).
Kepmenaker No. Kep-02/Men/1970; tentang Pembentukkan Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Kepmenaker No. Kep-150/Men/1999; tentang penyelenggaraan Jamsostek bagi tenaga kerja harian lepas, borongan dan pekerja waktu tertentu.
Kepmenakertrans No. Kep-16/Men/2001; tentang tata cara pencatatan serikat pekerja/serikat buruh.
Kepmenakertrans No. Kep-224/Men/2003; tentang kewajiban pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sd 07.00.
Kepmenakertrans No. Kep-228/Men/2003; tentang tata cara pengesahan penggunaan tenaga kerja asing.
Kepmenakertrans No. Kep-231/Men/2003; tentang tata cara penangguhan pelaksanaan upah minimum.
Kepmenakertrans No. Kep-232/Men/2003; tentang akibat hukum mogok kerja yang tidak sah.
Kepmenakertrans No. Kep-233/Men/2003; tentang jenis dan sifat pekerjaan yang dijalankan secara terus-menerus.`
Kepmenakertrans No. Kep-255/Men/2003; tentang tata cara pembentukkan dan susunan keanggotaan lembaga kerjasama bipartit.
Kepmenakertrans No. Kep-20/Men/2004; tentang tata cara memperoleh ijin mempekerjakan tenaga kerja asing
Kepmenakertrans No. Kep-48/Men/IV/2004; tentang tata cara pembuatan & pengesahan PP serta pembuatan & pendaftaran PKB.
Kepmenakertrans No. Kep-49/Men/IV/2004; tentang ketentuan struktur dan skala upah.
Kepmenakertrans No. Kep-51/Men/IV/2004; tentang istirahat panjang pada perusahaan swasta.
Kepmenakertrans No. Kep-92/Men/VII/2004; tentang pengangkatan & pemberhentian mediator serta tata kerja mediasi.
Kepmenakertrans No. Kep-100/Men/VI/2004; tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu.
Kepmenakertrans No. Kep-102/Men/VI/2004; tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur.
Kepmenakertrans No. Kep-187/Men/X/2004; tentang iuran anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Kepmenakertrans No. Kep-220/Men/X/2004; tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.
Surat Edaran Menakertrans No. SE.907/Men.PHI-PPHI/X/2004; tentang pencegahan pemutusan hubungan kerja massal.

DEFINISI HUKUM KETENAGAKERJAAN

Beberapa ahli mengemukakan pengertian hukum ketenagakerjaan. Berikut adalah pendapat ahli tersebut:

v Iman Soepomo : Hukum perburuhan adalah himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.

v Molenaar : hukum perburuhan adalah bagian dari hukum yang berlaku yang pada pokoknya mengatur hubungan antara buruh dan majikan, buruh dengan buruh, dan buruh dengan penguasa

v Mr. Mok : hukum perburuhan adalah hukum yang berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukan dibawah pimpinan orang lain dan dengan keadaan penghidupa yang langsung bergantung dengan pekerjaan itu.

v M.G.Levenbach : Hukum Perburuhan adalah hukum yg berkenaan dengan hubungan kerja, dimana pekerjaan itu dilakukan dibawah pimpinan dan dgn.keadaan yg langsung bersangkut paut dgn hubungan kerja itu.

v Menurut Daliyo : Hukum Perburuhan adalah himpunan peraturan baik yg tertulis maupun tidak tertulis yg mengatur hubungan kerja antara buruh dan majikan. Buruh bekerja pada dan dibawah majikan dgn mendapat upah sebagai balas jasanya.

Dalam pemahaman Hukum Ketenagakerjaaan, dapat diketahuin Unsur-unsur hukum ketenagakerjaan : Unsur –Unsur itu adalah sebagai berikut:

· Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan tidak tertulis

· Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha atau majikan

· Adanya orang bekerja pada dan dibawah orang lain, dengan mendapat upah sebagai balas jasa

· Mengatur perlindungan pekerja/ buruh, meliputi masalah keadaan sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi pekerja/ buruh dsb

Hukum Ketenagakerjaan yang mulanya disebut dengan hukum perburuhan, tidak saja menyangkut hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha, melainkan mengatur juga hubungan kerja seperti pra pekerja/sebelum bekerja dan purna kerja/setelah bekerja.

Dengan adanya istilah buruh yang merupakan istilah teknis saja yang kemudian berkembang menjadi istilah pekerja karena lebih sesuai dengan nilai dalam kaidah ketenagakerjaan yaitu falsafah bangsa Indonesia yaitu Pancasila, dimana nilai-nilai yang terdapat dalam Pancasila ingin diterapkan dalam tata nilai hukum nasional sebagai perubahan tata nilai hukum warisan Hindia Belanda yang masih berlaku dalam hukum positif Indonesia.

Sebutan buruh akan masih memberikan suatu pengertian pada kelompok pekerja golongan bawah/pekerja kasar yang hanya bekerja dengan kekuatan fisik saja, sehingga orang-orang yang bekerja tidak dengan kekuatan fisik seperti bekerja di bidang administrasi merasa enggan disebut buruh.

Dari sejarah perburuhan dapat dicatat bahwa jaman feodal istilah buruh hanya digunakan untuk orang yang melakukan pekerjaan kasar seperti kuli, tukang, dan sejenisnya yang lebih dikenal dengan sebutan blue collar , sedangkan orang yang melakukan pekerjaan halus terutama yang mempunyai pangkat, dan sejenisnya dinamakan dirinya pegawai yang berkedudukan sebagai priyayi yang dikenal sebagai sebutan white collar.

Memang yang diatur dalam hukum perburuhan mula-mula adalah golongan blue collar, sedangkan golongan white collar baru kemudian masuk hukum perburuhan, misalnya Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata) Buku III Bab 6 titel 4, dahulu satu-satunya bagian yang mengatur perburuhan, tapi hanya mengatur pelayan dan tukang. Baru mulai 1 Januari 1927 KUHPerdata Buku III Bab 7A mengatur masalah-masalah buruh, baik buruh kasar maupun halus.

Berdasarkan hal tersebut, pengertian hukum perburuhan hanya mengatur hubungan kerja antara buruh dan majikan dengan imbalan upah. Dan tidak mengatur pekerja diluar hubungan kerja (pra pekerja dan purna kerja).

Berdasarkan Pasal 27 ayat 2 UUD 1945 Jo.Pasal 1 angka 2 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Disamping itu tenaga kerja merupakan tulang punggung pembangunan yang dalam ini adalah pertumbuhan industri, maka kegiatan yang dilakukan, akan mengandung aspek hubungan sosial, hubungan hukum, dan hubungan antar dan inter organisasi yang dapat menimbulkan hak dan kewajiban dan dilaksanakan berdasarkan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila.

Rumusan pengertian Hukum Ketenagakerjaan tentu tidak jauh berbeda dengan pengertian hukum pada umumnya. Pengertian atau definisi sepanjang perkembangan jaman senantiasa mengikuti selera dan pandangan para ahli hukum di bidang ketenagakerjaan, sehingga tidak harus terpaku pada rumusan tertentu.

Dalam mewujudkan apa yang diuraikan diatas, diperlukan suatu sikap sosial yang mencerminkan persatuan nasional, kegotongroyongan, tenggang rasa, dan pengendalian diri. Disamping itu diperlukan sikap mental dari pelaku dalam proses produksi yaitu sikap saling menghormatai dan saling mengerti serta memahami hak dan kewajibannya masing-masing.

Hukum Ketenagakerjaan merupakan cakrawala baru bagi tenaga kerja khususnya, sehingga mereka tidak saja mengetahui ketentuan-ketentuan ketenagakerjan pada jaman dahulu, tetapi dapat melihat kenyataan yang ada dewasa ini dan dipergunakan dalam hubungan kerja.

Pembangunan Nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dalam mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, merata baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.

Dalam menjalankan visi diatas, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai salah satu komponen pelaku untuk mencapai tujuan pembangunan itu.

Guna mencapai tujuan pembangunan itu diperlukan adanya rencana terpadu dan terukur sesuai dengan misinya. Dibidang peserikatan pekerja (Serikat Pekerja) visi dan misi itu jelas dinyatakan dalam UU No. 13 tahun 2003 yang dituangkan dalam pengertian sebagai berikut :

“Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.”

Dalam pelaksanaan visi dan misi itu, perlu ditetapkan sarana-sarananya secara jelas dan dapat dilaksanakan secara baik, konsisten, terencana dan terukur.